Supreme Court of Puerto Rico
Jiménez Soto y otros v. Carolina Catering Corp. y otros
2025 TSPR 3
Decided January 14, 2025
Good LawGood law: 8 citing cases carry treatments with no negative treatment.
Summary
El Tribunal resolvió que “origen nacional” bajo la Ley Núm. 100 no incluye discrimen por ciudadanía o estatus migratorio. Aplicó el esquema probatorio de McDonnell Douglas y concluyó que, aunque el patrono produjo razones no discriminatorias y el empleado demostró que eran falsas, la totalidad de la prueba no estableció discrimen intencional por origen nacional. Por ello, revocó los dictámenes inferiores y ordenó desestimar la demanda.
Holdings
- Alcance del término “origen nacional” bajo la Ley Núm. 100. El término “origen nacional” no contempla el discrimen por razón de ciudadanía o estatus migratorio. Esas categorías pueden estar protegidas por otros estatutos, pero no constituyen por sí mismas discrimen por origen nacional bajo la Ley Núm. 100. 32-33
- Esquema probatorio y cargas bajo la Ley Núm. 100. Tras la eliminación de la presunción estatutaria por la Reforma Laboral de 2017, las reclamaciones bajo la Ley Núm. 100 se rigen por el esquema de McDonnell Douglas: el empleado conserva la carga de persuadir al tribunal, el patrono solo asume la carga de producir una razón legítima y no discriminatoria, y luego el empleado debe demostrar que esa razón es pretextual. 21-25, 31-34
- Suficiencia de la prueba de discrimen intencional. Jiménez Soto no demostró por preponderancia de la prueba que Sky Caterers lo despidiera por su origen nacional. Aunque logró demostrar que las razones ofrecidas por el patrono eran falsas o carecían de sustento, la inferencia del mismo actor y la ausencia de evidencia circunstancial adicional impedían concluir razonablemente que el origen nacional fue el motivo determinante. 34-38
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Cited
Eva A. Meléndez Alvarado, Josécarlos Ortiz García, Joe Pérez Ayala Y Otros v. Mireya Mercedes Quiñones Fernández…. provee a los litigantes un mecanismo procesal encaminado a alcanzar un remedio justo, rápido y económico.
Cited
Javier Rafael Torres Avilés, Sonia López Henrricy Y Su Sociedad Legal De Bienes Gananciales Y Margaret Marie Torres…. La sentencia sumaria es el mecanismo procesal que busca “una solución rápida, justa y económica en los casos de naturaleza civil en los que no existan hechos materiales en controversia”.
Cited
Monserrate Blassino Alvarado T/C/C Monsita Blassino De Reyes; Carmen Ana Reyes Blassino v. Ligia Catalina Reyes…. no es aconsejable disponer de los casos por la vía sumaria cuando exista controversia sobre elementos subjetivos, de intención, propósitos mentales o negligencia.
Explained
Consejo De Titulares Del Condominio Puerta Del Parque v. Hacienda San José Homeowners Association, Inc. Y Otros. Este cauce sumario ... resulta beneficioso para el tribunal y para las partes, pues agiliza el proceso judicial mientras, simultáneamente, provee ... un remedio justo, rápido y económico.
Applied
Piero Pandolfi De Rinaldis Santaella v. Abb Installation Products Caribe, LLC.. La sentencia sumaria procede cuando no existe controversia de hechos materiales y únicamente resta aplicar el derecho.
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Opinion of the Court
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Roberto Jiménez Soto y otros
Recurridos Certiorari
v. 2025 TSPR 3Carolina Catering Corp. h/n/c Sky215 DPR ___
Caterers; Management Group
Investors, LLC
Peticionarios
Número del Caso: CC-2023-0733
Fecha: 14 de enero de 2025
Tribunal de Apelaciones:
Panel X
Representantes legales de la parte peticionaria:
Lcdo. Reynaldo A. Quintana Latorre
Lcda. Ashley D. Martínez Rivera
Representantes legales de la parte recurrida:
Lcdo. David Noriega Costas
Materia: Derecho Laboral - El término origen nacional bajo la Ley
Núm. 100, Ley contra el Discrimen en el Empleo, no contempla discrimen
por razón de ciudadanía o estatus migratorio; aplicación de la
doctrina de la inferencia del mismo actor.
Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso
de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal
Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público
a la comunidad.
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Roberto Jiménez Soto y
otros
Recurridos
v.
CC-2023-733 Certiorari
Carolina Catering Corp.
h/n/c Sky Caterers;
Management Group Investors,
LLC
Peticionarios
El Juez Asociado Señor Feliberti Cintrón emitió la Opinión
del Tribunal.
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.
Tenemos la ocasión de resolver si un empleado que ha
sido despedido porque su tarjeta de residencia permanente
se encontraba vencida fue víctima de discrimen por razón
de su origen nacional, reclamable al amparo de la Ley
Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida
como Ley contra el Discrimen en el Empleo (Ley Núm. 100),
29 LPRA sec. 146 et seq. En particular, este caso nos
brinda la oportunidad de interpretar el término “origen
nacional” según la Ley Núm. 100, y precisar el esquema
probatorio aplicable a dicha legislación ante las enmiendas
introducidas por la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de
CC-2023-733 2
Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral o
Ley Núm. 4).
Adelantamos que el término “origen nacional” bajo la
Ley Núm. 100 no contempla el discrimen por razón de
“ciudadanía” o “estatus migratorio”. Asimismo,
determinamos que, a la luz del esquema probatorio
desarrollado por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en
McDonnell Douglas Corp. v. Green, infra, y su progenie, y
la aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo
actor, no se logró demostrar el propósito o efecto
discriminatorio por razón de origen nacional en el empleo.
En consecuencia, revocamos la Sentencia emitida por el
Tribunal de Apelaciones, así como la Sentencia parcial
dictada por el Tribunal de Primera Instancia, y ordenamos
la desestimación de la demanda en cuestión.
A continuación, exponemos el trasfondo fáctico y
procesal que dio origen al presente caso.
I
Este caso comenzó el 25 de febrero de 2020 cuando el
Sr. Roberto Jiménez Soto (señor Jiménez Soto o recurrido),
la Sra. Diana Morales y la Sociedad Legal de Gananciales
compuesta por ambos (en conjunto, parte recurrida)
presentaron una Demanda sobre discrimen por razón de origen
nacional, y daños y perjuicios,1 en contra de Carolina
1 Cabe mencionar que dicha Demanda no contenía causa de acción
alguna por despido injustificado bajo la Ley Núm. 80 de 30 de mayo
de 1976, según enmendada, conocida como Ley de Indemnización por
Despido sin Justa Causa, 29 LPRA sec. 185a et seq.
CC-2023-733 3
Catering Corp. h/n/c Sky Caterers y Management Group
Investors, LLC (Sky Caterers o parte peticionaria).2 El
señor Jiménez Soto, quien es ciudadano de la
República Dominicana y residente legal permanente de
Estados Unidos, adujo que la parte peticionaria lo despidió
discriminatoriamente de su empleo por razón de su origen
nacional o condición social al ser percibido y tratado como
un inmigrante ilegal.
En particular, el señor Jiménez Soto alegó que Sky
Caterers conocía su origen nacional cuando fue contratado
para proveer servicios de alimentos el 30 de junio de 2018
y que, además, estaba al tanto de que su tarjeta de
residencia permanente expiraría el 17 de julio de 2018.
Así pues, indicó que la parte peticionaria lo despidió,
efectivo el 18 de julio de 2018, al concluir que “no estaba
autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus
territorios” debido a que su tarjeta de residencia
permanente (Green Card) había expirado.3 De igual forma,
sostuvo que actuó en contra de sus propias normas y
políticas, pues no le brindó la oportunidad de contactar a
las agencias federales correspondientes ni le proveyó las
instrucciones escritas sobre cómo proceder bajo el supuesto
2 El 6 de agosto de 2018, el Sr. Roberto Jiménez Soto (señor Jiménez
Soto o recurrido) presentó una querella administrativa ante la Comisión
de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en
inglés), en la cual alegó que fue despedido de manera discriminatoria
por razón de su origen nacional. Posteriormente, a petición de éste,
la EEOC archivó administrativamente la querella y expidió una
autorización para instar una demanda. Demanda, Apéndice del
certiorari, pág. 59.
3 Íd., pág. 58.
CC-2023-733 4
de que no se pudiera confirmar su elegibilidad para
trabajar. Por ende, la parte recurrida reclamó una
indemnización al amparo de la Ley Núm. 100 y el Art. 1802
del Código Civil de Puerto Rico de 1930, 31 LPRA sec. 5141
(ed. 2015).
Por su parte, Sky Caterers presentó una Contestación a
la demanda el 15 de julio de 2020. En resumen, negó las
alegaciones en su contra y adujo que despidió al señor
Jiménez Soto porque no contaba con la autorización
necesaria para entrar a su área de trabajo en el Aeropuerto
Internacional Luis Muñoz Marín. Argumentó que la compañía
administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings,
LLC (Aerostar), requería que el recurrido presentara su
tarjeta de residencia renovada para poder brindarle la
identificación con el acceso correspondiente. Así las
cosas, la parte peticionaria alegó que no hubo ánimo
discriminatorio en el despido y que el señor Jiménez Soto
no mitigó sus daños, ya que rechazó ser reinstalado al
puesto cuando posteriormente renovó su tarjeta de
residencia.
Después de varios trámites procesales relacionados con
el descubrimiento de prueba, Sky Caterers presentó una
Moción de sentencia sumaria el 10 de febrero de 2021. En
síntesis, señaló que no existían hechos medulares en
controversia y que la Demanda del señor Jiménez Soto no
procedía en derecho, debido a la ausencia de un caso prima
facie de discrimen. En la alternativa, la parte
CC-2023-733 5
peticionaria argumentó que aun de entenderse que se
estableció un caso prima facie de discrimen, el despido
del recurrido estaba justificado debido a que su tarjeta
de residencia había expirado y la legislación federal
prohibía retener en el empleo a un extranjero sin
autorización para trabajar en Estados Unidos. Igualmente,
aseveró que contrató al señor Jiménez Soto sin tomar en
cuenta su nacionalidad y reafirmó que éste rechazó la
oferta que se le extendió para ser reinstalado a su puesto
una vez renovó su tarjeta de residencia. Por tanto, Sky
Caterers afirmó que el despido no fue discriminatorio y
que estuvo justificado, por lo cual solicitó la
desestimación de la Demanda.
Posteriormente, el 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez
Soto presentó una Oposición a moción de sentencia sumaria
y solicitud de sentencia sumaria a favor de la parte
demandante. En su escrito, planteó que su despido estaba
relacionado directamente con su origen nacional y estatus
de ciudadanía y que, independientemente de que su tarjeta
de residencia expirara, siempre conservó la autorización
para trabajar en Puerto Rico por ser un residente legal
permanente. En consecuencia, el recurrido expuso que la
parte peticionaria no estableció una razón legítima para
justificar su despido.
Asimismo, el señor Jiménez Soto alegó que la prueba del
discrimen de Sky Caterers era directa, por lo que el
esquema probatorio para establecer un caso prima facie de
CC-2023-733 6
discrimen no aplicaba. En la alternativa, sostuvo que se
presentó prueba suficiente para demostrar un caso prima
facie de discrimen por razón de origen nacional y estatus
de ciudadanía, ya que la parte peticionaria no lo hubiese
despedido si su tarjeta de residencia no hubiera expirado.
Por ende, solicitó que se dictara sentencia sumaria a su
favor.
Luego de múltiples incidencias procesales,4 el Tribunal
de Primera Instancia emitió una Sentencia parcial el 2 de
mayo de 2023,5 en la cual consignó ochenta y cinco (85)
determinaciones de hechos incontrovertidos. El foro
primario determinó que Sky Caterers discriminó en contra
del recurrido por razón de su origen nacional al
despedirlo, pues, aunque su tarjeta de residencia se
encontraba expirada, su estatus de residencia y su
autorización para trabajar se mantuvieron vigentes. Estimó
que el señor Jiménez Soto no hubiese sido despedido
incorrectamente de no haber sido por su origen nacional y
estatus migratorio. En específico, destacó que al
4 Cabe destacar que, en un inicio, el Tribunal de Primera Instancia
determinó que carecía de jurisdicción bajo el fundamento de que la
reclamación objeto del litigio versaba sobre discrimen en el empleo
por estatus migratorio, por lo cual debió ser presentada ante el foro
que presuntamente ostentaba jurisdicción exclusiva para atender la
misma, a saber: el Inmigrant and Employee Rigths Section o, en la
alternativa, The Office of the Chief Administrative Hearing Officer.
No obstante, el Tribunal de Apelaciones revocó este dictamen al
concluir que el foro de primera instancia podía adjudicar las
reclamaciones sobre discrimen por origen nacional o condición social
expuestas en la Demanda al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, según enmendada, conocida como Ley contra el Discrimen en el
Empleo (Ley Núm. 100), 29 LPRA sec. 146 et seq. Véase Sentencia del
Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari, pág. 483.
5 El archivo en autos de copia de la Sentencia parcial fue el 3 de
mayo de 2023.
CC-2023-733 7
recurrido no se le hubiera requerido renovar
innecesariamente un documento de no haber sido por el
origen nacional y el estatus migratorio que posee. Así
pues, el foro de primera instancia expuso en la Sentencia
parcial lo siguiente:
El que el patrono haya justificado su acción
de despedir en el 2018 verbalizando que lo hacía
por[que] la tarjeta estaba expirada es prueba
directa de discrimen, y si hubiera alguna duda,
el que se sostengan en esa defensa en sus
escritos alegando que es justa causa la tarjeta
expirada, cuando el derecho dirige claramente
a lo contrario, lo confirma.6
Aun así, el Tribunal de Primera Instancia aplicó el
esquema probatorio desarrollado jurisprudencialmente en la
esfera federal. Al respecto, concluyó que la parte
recurrida estableció un caso prima facie de discrimen y
que Sky Caterers no logró rebatir la presunción de
discrimen, ya que la razón ofrecida por este último para
el despido era incorrecta en derecho. Por tal razón,
declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria
presentada por el señor Jiménez Soto y ordenó la
continuación de los procedimientos para que se presentara
prueba sobre los daños alegados. En desacuerdo, la parte
peticionaria presentó una moción de reconsideración en la
cual reiteró que conocía del origen nacional del recurrido
al momento de su contratación y planteó el argumento de
que la compañía administradora del aeropuerto fue la que
6 Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del
certiorari, pág. 51.
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requirió la renovación de la tarjeta de residencia para
producir la identificación del acceso aeroportuario.
Posteriormente, el foro primario proveyó no ha lugar a esta
moción.
Inconforme con el dictamen emitido por el Tribunal de
Primera Instancia, el 10 de julio de 2023 Sky Caterers
presentó un Recurso de apelación ante el Tribunal de
Apelaciones. En resumen, argumentó que en la presente
causa de acción no se logró establecer un caso prima facie
de discrimen de acuerdo con el esquema probatorio formulado
en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), y
que la conclusión de que hubo discrimen era especulativa.
Por su parte, el señor Jiménez Soto presentó un Alegato en
oposición al recurso de apelación, en el cual reiteró sus
argumentos.
Así las cosas, el foro apelativo intermedio confirmó
la determinación del foro de primera instancia mediante
una Sentencia emitida el 11 de octubre de 2023. Tras
analizar la normativa sobre “extranjeros y nacionalidad”
bajo el Código de Regulaciones Federales (CFR, por sus
siglas en inglés),7 el Tribunal de Apelaciones manifestó
lo siguiente:
Ciertamente, el requerir la presentación de
una tarjeta de residente vigente como método
para elegibilidad de empleo, sin siquiera
constatar que ante la expiración de esta el
estado de elegibilidad del apelado había
7 El Tribunal de Apelaciones hizo referencia a la sec. 274a.12 del
Título 8 del Código de Regulaciones Federales. Véase Sentencia del
Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari, págs. 16-17.
CC-2023-733 9
cambiado, es un acto incorrecto. Esto es así,
ya que según establece el Formulario I-9, éstos
no podían especificar el tipo de documento que
el empleado debía presentar. Recordemos que el
apelado había sometido documentos a los fines
de constatar su elegibilidad para empleo. Sin
embargo, exigieron la presentación de un
documento específico. Ello, a nuestro juicio
demuestra un ánimo discriminatorio.
Más a[ú]n, del estatuto antes transcrito
queda claro que un residente permanente cuya
tarjeta expiró no queda desautorizado por tal
hecho para trabajar. Siendo ello así, los actos
de los apelantes para con el apelado lo que
realmente demostraron fue que, la decisión del
despido estuvo basada exclusivamente por
motivos discriminatorios contra el señor
Jiménez por razón de su nacionalidad.8
Inconforme con la decisión del foro apelativo
intermedio, el 10 de noviembre de 2023 la parte
peticionaria presentó ante este Tribunal una Petición de
certiorari mediante la cual señaló el error siguiente:
Erró el Tribunal de Apelaciones al
confirmar la Sentencia del Tribunal de Primera
Instancia[,] la cual determinó ánimo
discriminatorio por parte del patrono y
determinar que el demandante cumplió con
establecer un caso prima facie de un caso de
discrimen según el esquema probatorio aplicable
en Puerto Rico para estos casos.9
Después de expedir el recurso de certiorari solicitado
por Sky Caterers, y con el beneficio de la comparecencia
de ambas partes, el caso quedó sometido el 29 de abril
de 2024. Procedemos, entonces, a exponer el derecho
aplicable.
8 Sentencia del Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari,
pág. 17.
9 Petición de certiorari, pág. 7.
CC-2023-733 10
II
A. La moción de sentencia sumaria
Como es conocido, la Regla 36 de Procedimiento Civil,
32 LPRA Ap. V, regula todo lo concerniente a la moción de
sentencia sumaria. Cruz, López v. Casa Bella y otros,
2024 TSPR 47,213 DPR ___
(2024). Esta herramienta procesal permite la solución rápida, justa y económica de los casos en los que no existen hechos materiales en controversia que hagan necesaria la celebración de un juicio, por lo cual sólo resta aplicar el derecho. Íd.; Oriental Bank v. Caballero García,2023 TSPR 103
,212 DPR ___
(2023); Meléndez González et al. v. M. Cuebas,193 DPR 100
, 109 (2015). Por ende, es importante que de la prueba que acompaña la solicitud de sentencia sumaria surja de manera preponderante la inexistencia de controversia sobre los hechos medulares del caso. Cruz, López v. Casa Bella yotros, supra;
Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm.,208 DPR 263
, 277 (2021); Zambrana García v. ELA et al.,204 DPR 328
, 341-342 (2020).
En particular, la Regla 36.3(e) de Procedimiento Civil,
supra, dispone que un tribunal dictará sentencia
sumariamente si “las alegaciones, deposiciones,
contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas,
en unión a las declaraciones juradas si las hay, u otra
evidencia demuestran que no hay controversia real
sustancial en cuanto a algún hecho esencial y pertinente y
que como cuestión de derecho el tribunal debe dictar
CC-2023-733 11
sentencia sumaria a favor de la parte promovente”. Hemos
expresado que un hecho material es aquel que puede alterar
la forma en que se resuelve una reclamación, de acuerdo
con el derecho sustantivo aplicable. Cruz, López v. Casa
Bella y otros, supra;Zambrana García v. ELA etal., supra,
pág. 341. Por tal razón, la parte que promueva la sentencia sumaria tiene el deber de exponer su derecho con claridad y demostrar que no existe controversia sustancial sobre algún hecho material. Oriental Bank v. CaballeroGarcía, supra;
Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra,
pág. 110.
Por otra parte, este Tribunal ha manifestado que no es
aconsejable el uso de la moción de sentencia sumaria en
casos en los que hay controversia sobre elementos
subjetivos, de intención, propósitos mentales, negligencia
o asuntos de credibilidad. Aponte Valentín et al. v.
Pfizer Pharm., supra, pág. 278; Ramos Pérez v. Univisión,
178 DPR 200, 219 (2010). No obstante, hemos reconocido que “esto no impide utilizar el mecanismo de sentencia sumaria en reclamaciones que requieren elementos subjetivos o de intención —como pasa en un caso de discrimen— cuando de los documentos a ser considerados en la solicitud de sentencia sumaria surge que no existe controversia en cuanto a los hechos materiales”. Ramos Pérez v. Univisión, supra. Consecuentemente, “[l]os hechos que surgen de los casos de alegado discrimen en el empleo, deben ser ‘rigurosamente examinados por los tribunales con CC-2023-733 12 un análisis detenido y cuidadoso’”. Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al.,208 DPR 964
, 980-981 (2022) (citando a Soto v. Hotel Caribe Hilton,137 DPR 294, 301
(1994)).
Por último, es norma reiterada que los foros apelativos
nos encontramos en la misma posición que los foros de
primera instancia al evaluar la procedencia de una
sentencia sumaria. Cruz, López v. Casa Bella y otros,
supra;Birriel Colón v. Econo y otro,2023 TSPR 120
,213 DPR ___
(2023); Oriental Bank v. CaballeroGarcía, supra.
Sin embargo, nuestra función se limita a: (1) considerar los documentos que se presentaron ante el foro de primera instancia; (2) determinar si existe alguna controversia genuina de hechos materiales y esenciales, y (3) comprobar si el derecho se aplicó de forma correcta. Birriel Colón v. Econo yotro, supra;
Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., supra, pág. 981; Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, págs. 114-116. De esta forma, los tribunales revisores estamos llamados a examinar el expediente de novo de la manera más favorable hacia la parte que se opone a la solicitud de sentencia sumaria en el foro primario y realizando todas las inferencias permisibles a su favor. Birriel Colón v. Econo yotro, supra.
CC-2023-733 13
B. Ley contra el Discrimen en el Empleo
1. Introducción
La Constitución de Puerto Rico dispone que “[n]o podrá
establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color,
sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas
políticas o religiosas”. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA,
Tomo 1. Estas prohibiciones son un reflejo de los grandes
pilares en los que se fundamenta nuestro ordenamiento
constitucional.10 Entre estos, que la dignidad del ser
humano es inviolable y que todas las personas son iguales
ante la ley. Íd. En esa misma línea, la Asamblea
Legislativa procuró encarnar estos principios en el
contexto obrero-patronal mediante la aprobación de la Ley
Núm. 100.
Con el fin de brindar una protección eficaz en la
relación de empleo, esta ley le impone responsabilidad
civil y criminal a todo patrono que discrimine en contra
de todo aspirante de empleo o empleado. En específico, el
Art. 1 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146, expone que
incurrirá en responsabilidad civil
[t]odo patrono que despida, suspenda o
discrimine contra un empleado suyo en relación
a su sueldo, salario, jornal o compensación,
términos, categorías, condiciones o privilegios
de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse
emplear o reemplear a una persona, o limite o
10 En referencia a las clasificaciones inherentemente sospechosas,
este Tribunal integró el término “nacionalidad” por primera vez a la
lista del Art. II, Sec. 1, de la Constitución de Puerto Rico en
Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, 100 DPR 518, 531(1972). Véanse, además: De Paz Lisk v. Aponte Roque,124 DPR 472, 485
(1989); León Rosario v. Torres,109 DPR 804, 813
(1980); Zachry International v. Tribunal Superior,104 DPR 267, 279
(1975).
CC-2023-733 14
clasifique sus empleados en cualquier forma que
tienda a privar una persona de oportunidades de
empleo o que afecten su [e]status de empleado,
por razón de edad, según ésta se define más
adelante, raza, color, sexo, orientación
sexual, identidad de género, origen social o
nacional, condición social, afiliación
política, o ideas políticas o religiosas, o por
ser víctima o ser percibida como víctima de
violencia doméstica, agresión sexual o acecho,
o por ser militar, ex-militar, servir o haber
servido en las Fuerzas Armadas de los Estados
Unidos o por ostentar la condición de veterano
del empleado o solicitante de empleo.
Debemos mencionar que la disposición vigente incluye
categorías que no se encuentran en el texto constitucional
y que tampoco fueron contempladas en la ley originalmente.
Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., 204 DPR 601,
616 (2020). En lo pertinente, la prohibición de discrimen
por razón de origen nacional fue incluida mediante la Ley
Núm. 67 de 3 de junio de 1983. En aquel momento, la
Asamblea Legislativa entendió que la Ley Núm. 100, supra,
no ofrecía una protección contra el discrimen en el empleo
por razón de origen nacional, pues el término “origen o
condición social” era utilizado de manera indistinta y no
como conceptos separados con significados diferentes.11 Al
añadir esta nueva categoría, los miembros de la Asamblea
Legislativa tuvieron la intención de equiparar la Ley
11 A la luz de los debates en la Convención Constituyente, la frase
“origen o condición social” se utiliza en referencia a factores
económicos y sociales, y no para aludir al país de procedencia de una
persona. R. Serrano Geyls, Derecho constitucional de Estados Unidos
y Puerto Rico, San Juan, Ed. C. Abo. PR, 1988, Vol. II,
pág. 1189. Véanse, además: Exposición de Motivos de la Ley Núm. 67 de
3 de junio de 1983 (1983 Leyes de Puerto Rico 150); Informe Conjunto
de las Comisiones de Gobierno, de Trabajo y de lo Jurídico en relación
con el P. del S. 929, 20 de abril de 1983, pág. 2.
CC-2023-733 15
Núm. 100, supra, con el Título VII de la Ley Federal de
Derechos Civiles de 1964 (Título VII), según enmendada,
42 USC sec. 2000e-1 et seq., la cual prohíbe de manera
expresa el discrimen por origen nacional en el empleo.12
En estricta hermenéutica jurídica, el Art. 2.13 de la
Ley Núm. 4, 29 LPRA sec. 122l, establece que “[t]oda ley o
reglamento de Puerto Rico que regule las relaciones entre
un patrono y un empleado que se refiera a un asunto similar
a lo regulado por una ley aprobada por el Congreso de los
Estados Unidos de América o un reglamento emitido al amparo
de una ley federal, se interpretará de manera consistente
con dichas normas federales, salvo que la ley de
Puerto Rico expresamente requiera una interpretación
distinta”. Cónsono con lo anterior, el Art. 6.2 de la
Reforma Laboral, 29 LPRA sec. 123a, dispone que “[a]l
aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen
o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en
la legislación y reglamentación federal, al igual que las
interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos
tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de
asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a
términos o disposiciones similares, salvo que las
disposiciones de la legislación local requieran una
interpretación distinta”. (Negrilla y subrayado
suplidos). De esta manera, estamos llamados a examinar el
12 Véase Exposición de Motivos de la Ley Núm. 67 de 3 de junio
de 1983, supra.
CC-2023-733 16
tratamiento de las acciones sobre discrimen por motivo de
“origen nacional” en virtud de las disposiciones análogas
del Título VII, supra, en el ámbito federal.
2. El discrimen por razón de origen nacional en la esfera
federal
A nivel federal, el Título VII, 42 USC
sec. 2000e-2(a)1, prohíbe expresamente el discrimen por
raza, color, religión, sexo u origen nacional en el
empleo.13 Al interpretar este estatuto federal, el Tribunal
Supremo de Estados Unidos aclaró que el término “origen
nacional” se refiere al país donde una persona nace o del
cual sus ancestros provienen (“[t]he term ‘national origin’
on its face refers to the country where a person was born,
or, more broadly, the country from which his or
her ancestors came”). Espinoza v. Farah Mfg. Co.,
414 US 86, 88 (1973). En el citado caso, la señora
Espinoza, quien era ciudadana de México y residía
legalmente con su esposo en el estado de Texas, alegó que
su patrono la discriminó por su origen nacional al rechazar
su solicitud de empleo por no tener la ciudadanía de
Estados Unidos. No obstante, al interpretar el alcance de
las protecciones al amparo del Título VII, supra, y tras
13 La disposición específicamente expone lo siguiente:
“(a) It shall be an unlawful employment practice for an employer-
(1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or
otherwise to discriminate against any individual with respect to his
compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because
of such individual's race, color, religion, sex, or national origin.”
Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, según
enmendada, 42 USC sec. 2000e-2(a)1.
CC-2023-733 17
revisar el historial legislativo, el Tribunal Supremo
federal determinó que el término “origen nacional” no
comprendía el concepto de “ciudadanía”. Espinoza v. Farah
Mfg. Co., supra, págs. 90-91. Según expresó la Corte
Suprema federal, concluir lo contrario hubiese sido
irrazonable, dado que el propio Congreso ha impuesto el
requisito de la ciudadanía estadounidense como condición
para el empleo federal mediante otras leyes. Íd.,
pág. 90.
Los conceptos de “ciudadanía”, “estatus migratorio” y
“raza” se encuentran íntimamente relacionados con el
término “origen nacional”, pero tienen significados
distintos y pueden encontrar resguardo bajo estatutos
diferentes.14 Aunque los extranjeros están protegidos
contra el discrimen basado en raza, color, religión, sexo
u origen nacional bajo el Título VII, supra, esta ley
federal no prohíbe específicamente el discrimen por razón
14 Sobre este particular, la tratadista Barbara Lindemann comenta lo
siguiente:
“Closely related to national origin, but analytically distinct from
it, are citizenship, immigration status, and, in some circumstances,
race. The distinctions between these several characteristics are not
always clear. ‘National origin’ pertains to the geographic birthplace
of the person (or his or her ancestors). ‘Citizenship’ refers to the
country to which a person has a presumptive political allegiance. In
the United States, for example, a person establishes citizenship by
birth or by immigration and naturalization. ‘Immigration status’
refers to whether a noncitizen is in the country legally or illegally
as defined by the federal immigration policy. ‘Race’ generally is
characterized by a person‘s skin pigmentation, although it may include
affinity groups defined by other ethnic characteristics. Sometimes
the distinctions among national origin, citizenship, immigration
status, and race are difficult to identify. Understanding the
distinctions is essential, however, because particular statutes may
cover discrimination based on some, but not all, such characteristics.”
B.T. Lindemann y otros, Employment discrimination law, 5ta ed. rev.,
Arlington, Ed. Bloomberg BNA, 2012, Vol. I, pág. 7-2.
CC-2023-733 18
de “ciudadanía”, “extranjería” o “estatus migratorio”.
Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra, pág. 95. Véase, además,
Cortezano v. Salin Bank & Tr. Co., 680 F.3d 936, 940 (7mo
Cir. 2012). Ciertamente, el Tribunal Supremo de
Estados Unidos reconoció que ciertas exigencias en el
empleo, como por ejemplo la ciudadanía, podrían formar
parte de un esquema más amplio de discrimen por razón de
origen nacional.15 Sin embargo, tras el análisis de rigor,
el Alto Foro federal resolvió que allí no se logró
demostrar el propósito o efecto discriminatorio por motivo
de origen nacional. Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra,
pág. 92.
Por otro lado, con la aprobación ulterior de la Ley de
Reforma y Control de Inmigración de 1986 (IRCA, por sus
siglas en inglés), el Congreso de Estados Unidos enmendó
la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas
en inglés) e implementó un sistema de sanciones severas
para aquellos patronos que emplearan a extranjeros sin
autorización para trabajar en Estados Unidos.16 Véase
8 USC sec. 1324a. De esta forma, todo patrono tiene la
15 Véase Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 92 (1973) (“[i]n some
instances, for example, a citizenship requirement might be but one
part of a wider scheme of unlawful national-origin discrimination. In
other cases, an employer might use a citizenship test as a pretext to
disguise what is in fact national-origin discrimination. Certainly
Tit. VII prohibits discrimination on the basis of citizenship whenever
it has the purpose or effect of discriminating on the basis of national
origin”).
16 En Puerto Rico, la Ley Núm. 48 de 29 de mayo de 1973 prohíbe a
los patronos emplear extranjeros a sabiendas de que residen ilegalmente
en el país y tipifica tal conducta como delito menos grave e impone
penalidades económicas por violaciones a sus disposiciones. 29 LPRA
secs. 153 y 154.
CC-2023-733 19
obligación de verificar que sus empleados están autorizados
para trabajar legalmente en Estados Unidos mediante el
examen de documentos aceptables y el cumplimiento del
“Formulario I-9”. Véanse: 8 USC sec. 1324a(b); 8 CFR
sec. 274a.2(a)(2). Muchos consideraron que, a raíz de esta
estricta política migratoria, los patronos evitarían
contratar a cualquier persona que pareciera “extranjera”.17
En respuesta, el Congreso de Estados Unidos creó una causa
de acción independiente bajo IRCA contra el discrimen y
prácticas documentales desleales por razón de origen
nacional, ciudadanía o estatus migratorio. Véase 8 USC
sec. 1324b. Debe notarse que el referido estatuto federal
tiene un alcance distinto al del Título VII, supra,18 y sus
disposiciones antidiscriminatorias, por consiguiente, no
son análogas a las de la Ley Núm. 100, supra.
En esencia, la prohibición que establece el Título VII,
supra, contra el discrimen por origen nacional no tan sólo
incluye el discrimen por razón del lugar de procedencia de
la persona o de sus ancestros, “sino también todo tipo de
discrimen relacionado con características estereotipadas
que corresponden a las personas de ciertos lugares o
17 Véase Sec. 7:9. Antidiscrimination, 1 Guide to Employment Law and
Regulation Sec. 7:9.
18 Véase B.T. Lindemann y otros, op. cit., pág. 7-27 (“[c]laims under
IRCA are ‘immigration-related unfair employment practices.’ These
claims are received and processed by a ‘Special Counsel’ in the U.S.
Department of Justice. The Special Counsel and the EEOC cannot
simultaneously entertain a charge based on the same set of facts”).
Véase, además, Sec. 1:15. Topics of employment discrimination—Alienage
and citizenship, 1 Termination of Employment Sec. 1:15 (“the IRCA's
nondiscrimination provisions do not extend to national origin
discrimination that is prohibited by Title VII”).
CC-2023-733 20
nacionalidades”.19 Ciertos escenarios como los de un
patrono que se niega a contratar a personas que hablan con
un acento foráneo o por tener un nombre asociado a un
origen nacional particular son sólo algunos ejemplos de
este tipo de discrimen.20 A modo ilustrativo, las guías de
la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
(EEOC, por sus siglas en inglés) consideran que excluir a
un individuo de oportunidades de empleo por tener las
características físicas, culturales o lingüísticas de un
grupo de determinado origen nacional ejemplifica esta
modalidad de discrimen. Véase 29 CFR sec. 1606.1.
3. El esquema probatorio en las reclamaciones por
discrimen en el empleo
Antes de la aprobación de la Reforma Laboral, el
Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2009),
establecía una presunción controvertible de discrimen a
favor del empleado mediante la cual se infería que los
actos discriminatorios mencionados en la ley eran cometidos
si eran realizados sin justa causa.21 Segarra Rivera v.
Int’l. Shipping et al., supra, pág. 988. Véanse, además:
Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 383(2001); 19 A. Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo comentada, 8va ed. rev., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005, pág. 238. 20 Íd. 21 En específico, antes de la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, el Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2009), disponía lo siguiente: “Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizado sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible”. CC-2023-733 21 S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC,151 DPR 754, 774
(2000); Soto v. Hotel CaribeHilton, supra,
págs. 302-303; Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc.,114 DPR 42, 50
(1983). No
obstante, en virtud del Art. 6.3 de la Reforma Laboral, la
Asamblea Legislativa eliminó el primer párrafo que
establecía tal presunción al aprobar el Art. 3 de la Ley
Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2017).22 Esta modificación,
en conjunto con las reglas de hermenéutica discutidas,
equiparó la forma en que se prueban los casos de discrimen
al amparo de la Ley Núm. 100, supra, con el esquema
probatorio existente bajo el Título VII, supra.23
La presunción que fue eliminada tenía el efecto
principal de transferir a la parte demandada, entiéndase,
al patrono, el peso de presentar prueba y de persuadir al
tribunal. Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra,
págs. 51-52. En contraste, cuando se establece un caso
prima facie de discrimen en el ámbito federal, sólo se
transfiere al patrono el peso de presentar prueba, ya que
el peso de persuadir al tribunal recae siempre sobre la
parte demandante, es decir, sobre el empleado. St. Mary's
Honor Ctr. v. Hicks, 509 US 502, 511(1993); Texas Dept. 22 Aunque el Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2017), aplicable a este caso, fue enmendado posteriormente por la Ley Núm. 41-2022 para restablecer la presunción, dicha ley fue declarada nula ab initio por el Tribunal de Distrito Federal, decisión que fue confirmada por el Tribunal de Apelaciones para el Primer Circuito de Estados Unidos. Véase In re Fin. Oversight & Mgmt. Bd. for Puerto Rico,77 F.4th 49
(1er Cir. 2023), cert. denegado,144 S. Ct. 1097
,218 L. Ed. 2d 341
(2024). 23 E. García García, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 Rev. Jur. UPR 1087, 1161 (2017). CC-2023-733 22 of Community Affairs v. Burdine,450 US 248, 253
(1981).
Véanse, además: Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra;
Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 382 esc. 32.
Aclarada esta distinción, nos corresponde examinar el
esquema probatorio vigente en la jurisdicción federal como
marco de referencia para disponer de una acción de
discrimen por razón de origen nacional en nuestro
ordenamiento jurídico.
En McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973)
(en adelante, McDonnell Douglas), el Tribunal Supremo de
Estados Unidos formuló por primera vez un esquema
probatorio para los casos de discrimen bajo el Título VII,
supra. Hemos señalado que este esquema se utiliza para
dilucidar (mediante prueba circunstancial y el beneficio
de presunciones e inferencias) si hubo intención o ánimo
discriminatorio en la mente de quien tomó la decisión
adversa en el empleo. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra,
pág. 382 esc. 32. Del mismo modo, hemos expresado que
“[a]nte la presencia de prueba directa de discrimen, el
caso prima facie es inaplicable”. Íd., págs. 382-383
esc. 32.
Bajo este modelo de distribución de turnos y cargas
probatorias, el Máximo Foro federal determinó que
inicialmente la parte demandante tiene el peso de demostrar
–mediante preponderancia de la prueba– un caso prima facie
de discrimen. Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine,
supra,págs. 252-253; McDonnell Douglas Corp. v. Green, CC-2023-733 23 supra, pág. 802. Si bien los elementos enunciados en McDonnell Douglas para establecer un caso prima facie surgieron en el contexto de un patrono que se negó a volver a contratar a un exempleado por razón de un discrimen racial,24 el Máximo Foro federal ha reconocido la flexibilidad de este estándar probatorio de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso.25 Swierkiewicz v. Sorema N.A.,534 US 506, 512
(2002); McDonnell Douglas Corp. v.Green, supra,
pág. 802 esc. 13. En esa línea, el peso de establecer un caso prima facie de discrimen no es oneroso. Texas Dept. of Community Affairs v.Burdine, supra,
pág. 253.
En lo que respecta a la presente controversia, los
criterios para demostrar un caso prima facie de discrimen
en un despido son los siguientes: (1) que el empleado es
miembro de un grupo protegido; (2) que el empleado estaba
cualificado para el trabajo; (3) que el empleado fue
24 El Tribunal Supremo de Estados Unidos formuló los requisitos
siguientes:
“The complainant in a Title VII trial must carry the initial burden
under the statute of establishing a prima facie case of racial
discrimination. This may be done by showing (i) that he belongs to a
racial minority; (ii) that he applied and was qualified for a job for
which the employer was seeking applicants; (iii) that, despite his
qualifications, he was rejected; and (iv) that, after his rejection,
the position remained open and the employer continued to seek
applicants from persons of complainant's qualifications.” McDonnell
Douglas Corp. v. Green, 411 US 792, 802(1973). 25 Véase C.A. Sullivan y L.M. Walter, Employment Discrimination Law and Practice, 4ta ed., Ed. Aspen Publishers, 2009, Vol I, pág. 106 (“the lower courts have followed this authorization and formulated a number of alternative prima facie cases for other situations, all of which are usually referred to under the McDonnell Douglas rubric even though the precise specifications have not been approved by the Court”). CC-2023-733 24 despedido, y (4) que el patrono buscó reemplazar al empleado por otra persona con cualificaciones similares. Feliciano de la Cruz v. El Conquistador Resort and Country Club,218 F.3d 1, 5
(1er Cir. 2000); Mulero-Rodriguez v. Ponte, Inc.,98 F.3d 670, 673
(1er Cir. 1996); Lipsett v. University of Puerto Rico,864 F.2d 881, 899
(1er
Cir. 1988).
Luego de que la parte demandante logra establecer un
caso prima facie, se activa una presunción de discrimen a
favor del empleado y se transfiere al patrono únicamente
el peso de producir o presentar evidencia admisible ante
el tribunal (no el de persuadirlo) sobre una razón
legítima, no discriminatoria, para la acción adversa.
St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, supra,págs. 506-507; Texas Dept. of Community Affairs v.Burdine, supra,
pág. 254; McDonnell Douglas Corp. v.Green, supra,
pág. 802. Conviene destacar que, para rebatir la presunción de discrimen en esta etapa, no se requiere que el patrono convenza al juzgador de que la razón proferida constituye la verdadera causa o, en estricto derecho, una justa causa para el despido, sino que meramente la evidencia debe ser lo suficientemente clara y específica para sostener que el motivo determinante no fue discriminatorio. Texas Dept. of Community Affairs v.Burdine, supra,
págs. 254-255. Véase, además, Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, pág. 49. Además, al evaluar si el patrono ha cumplido con su carga de articular una razón legítima y no CC-2023-733 25 discriminatoria, los tribunales se han abstenido de determinar que una decisión basada en una característica protegida bajo un estatuto distinto también constituye una razón impropia o discriminatoria bajo el estatuto aplicable. Hazen Paper Co. v. Biggins,507 US 604, 612
(1993). Véase, además, Dionne v. Shalala,209 F.3d 705
,
710 esc. 8 (8vo Cir. 2000) (“the Secretary's use here of
the wrong standards was improper under the qualification
standards promulgated by the agency in accordance with the
Indian Preference Act, but not under Title VII”).
Finalmente, cuando el patrono ofrece su explicación,
la presunción de discrimen desaparece y el demandante tiene
la oportunidad de demostrar mediante preponderancia de la
prueba que la razón legítima ofrecida es un pretexto para
ocultar el discrimen intencional. Reeves v. Sanderson
Plumbing Prod., Inc., 530 US 133, 143(2000); Texas Dept. of Community Affairs v.Burdine, supra,
pág. 253; McDonnell Douglas Corp. v.Green, supra,
pág. 804. En circunstancias apropiadas, la combinación de un caso prima facie y la demostración de que la justificación del patrono es falsa podría permitir una inferencia del discrimen intencional. Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra, págs. 147-148; St. Mary's Honor Ctr. v.Hicks, supra,
pág. 511. Sin embargo, el que un demandante logre minar
la explicación ofrecida por el patrono no siempre será
suficiente para satisfacer el peso de persuadir al
tribunal, pues existen instancias en las cuales no podrá
CC-2023-733 26
concluirse razonablemente la existencia del discrimen
alegado. Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra,
pág. 148.
Hemos manifestado que el pretexto también se puede
demostrar, entre otras maneras, “mediante evidencia
circunstancial o estadística de otros individuos en la
misma situación del demandante que, o bien se les ha
discriminado por la misma razón, o bien han sido retenidos
precisamente porque no pertenecen al mismo grupo
minoritario”. Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra,pág. 305 (citando a Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, pág. 49). De esta manera, “[e]l demandante puede probar [el] pretexto de dos (2) formas: directamente, persuadiendo al juzgador de los hechos de que lo más probable hubo motivo discriminatorio, o indirectamente, demostrando que la explicación ofrecida por el patrono no es creíble”. Soto v. Hotel CaribeHilton, supra,
pág. 305 esc. 11. En
cada caso particular, la procedencia del dictamen como
cuestión de derecho dependerá de varios factores,
incluyendo: (1) la solidez del caso prima facie del
demandante; (2) el valor probatorio de la evidencia sobre
la falsedad de la explicación del patrono, y (3) cualquier
otra evidencia que apoye el caso del patrono y que pueda
considerarse adecuadamente. Reeves v. Sanderson Plumbing
Prod., Inc., supra, págs. 148-149.
Un criterio importante que los tribunales pueden
considerar al momento de evaluar la evidencia sobre el
CC-2023-733 27
pretexto es la llamada inferencia del mismo actor (“same
actor inference”).26 Esta doctrina presupone que existe
una fuerte inferencia de que el discrimen no fue el factor
determinante de la acción adversa en aquellos casos en los
que la misma persona que contrató al empleado fue quien lo
despidió dentro de un periodo relativamente corto.
Rodríguez-Cardi v. MMM Holdings, Inc., 936 F.3d 40, 46 (1er Cir. 2019); LeBlanc v. Great Am. Ins. Co.,6 F.3d 836, 847
(1er Cir. 1993). Lo anterior se basa en el supuesto de que sería poco probable que, por ejemplo, un patrono que decida contratar a una persona a sabiendas de que es afroamericana discrimine luego en su contra despidiéndola por razón de esa misma característica protegida.27 Este enfoque ha sido bien establecido en los casos de discrimen por razón de edad, aunque algunos tribunales han extendido su aplicación en otros contextos,28 incluyendo en casos de discrimen por razón de origen nacional. Véase Coghlan v. Am. Seafoods Co. LLC.,413 F.3d 1090, 1096-1098
(9no
Cir. 2005).
Esbozada la normativa aplicable, pasamos a resolver el
asunto presentado ante nosotros.
26 B.T. Lindemann y otros, op. cit., pág. 2-99.
27 Íd.
28 Íd.
CC-2023-733 28
III
A
Por un lado, Sky Caterers propone que examinemos si el
término “origen nacional” comprende el concepto de “estatus
migratorio”. La parte peticionaria plantea en su Alegato
que desde un principio conocía que el señor Jiménez Soto
era de nacionalidad dominicana. En ese sentido, señala
que “[s]u nacionalidad no fue impedimento para que fuera
contratado como empleado bajo periodo probatorio, con miras
a que continuara en su plaza una vez transcurriera dicho
término”.29 De igual forma, admite que se le apercibió al
señor Jiménez Soto que su tarjeta de residencia permanente
estaba a punto de expirar y que debía gestionar su
renovación, ya que ésta presuntamente era indispensable
para que pudiera permanecer en su empleo.
Sky Caterers argumenta que aun cuando el requerimiento
de la renovación de la tarjeta de residencia permanente
como condición para retener el empleo no fuese una justa
causa para el despido, dicha exigencia no constituye una
actuación discriminatoria a la luz de la totalidad de las
circunstancias. Aduce que la parte recurrida no logró
establecer un caso prima facie de discrimen debido a que
no demostró el cuarto elemento del estándar probatorio, es
decir, que fue reemplazado por otra persona. Por último,
la parte peticionaria expone que el Tribunal de Apelaciones
29 Alegato de la parte peticionaria, pág. 17.
CC-2023-733 29
erró al confirmar la determinación del Tribunal de Primera
Instancia debido a la insuficiencia de prueba para
demostrar que las razones ofrecidas fueron un pretexto para
ocultar el alegado discrimen.
Por su parte, el señor Jiménez Soto afirma en su Alegato
en oposición que la prueba del discrimen por razón de
origen nacional es directa y que el esquema probatorio para
establecer un caso prima facie de discrimen no aplica.
Igualmente, plantea que Sky Caterers no logró probar que
lo hubiera despedido independientemente de su origen
nacional o estatus de ciudadanía, ya que la propia parte
peticionaria ha afirmado consistentemente que el despido
respondió a la expiración de su tarjeta de residencia
permanente. En la alternativa, la parte recurrida señala
que los foros a quo determinaron que hubo discrimen al
aplicar el esquema probatorio establecido a nivel federal,
por lo cual afirma que el resultado sería el mismo. Veamos.
B
En este caso, nos corresponde determinar si el Tribunal
de Apelaciones erró al confirmar una Sentencia parcial
mediante la cual el Tribunal de Primera Instancia resolvió
sumariamente que Sky Caterers discriminó contra el señor
Jiménez Soto por razón de su origen nacional. Surge de
los documentos sometidos ante este Tribunal que no hay
conflicto sobre los hechos materiales del pleito. De este
modo, sólo nos resta aplicar el derecho a la presente
controversia.
CC-2023-733 30
De entrada, es menester aclarar que en este caso no se
ha presentado prueba directa sobre el alegado discrimen
por razón de origen nacional. Como sabemos, la prueba
directa es aquella que, de ser cierta y sin que medie
inferencia o presunción alguna, demuestra el hecho en
controversia de modo concluyente.30 La presunta prueba
directa a la cual el Tribunal de Primera Instancia hizo
referencia consiste en la razón expuesta por Sky Cateerers
en la carta de despido intitulada “Personnel Action
Notification Report”, la cual disponía lo siguiente:
“Terminación en periodo probatorio efectivo el 7/18/2018,
por no estar autorizado a trabajar en los Estados Unidos y
sus territorios”.31
No podemos derivar concluyentemente de esta prueba un
discrimen por razón de origen nacional. En la carta no se
hizo mención alguna sobre el país de procedencia del señor
Jiménez Soto o de sus ancestros como motivo de su despido.
Tampoco se aludió a las características físicas, culturales
o lingüísticas concernientes al origen nacional de éste.
Del referido documento se puede inferir, cuando menos, que
la parte peticionaria fundamentó su decisión en lo que
podría catalogarse como un asunto de estatus migratorio.
En consecuencia, ante la ausencia de prueba directa sobre
30 Véase Regla 110(h) de Evidencia, 32 LPRA Ap. VI.
31 Determinación de hecho núm. 50 de la Sentencia parcial del
Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari,
pág. 26. Véase, además, Personnel Action Notification Report, Apéndice
del certiorari, pág. 321.
CC-2023-733 31
el discrimen alegado, procedemos a analizar este reclamo
según el paradigma desarrollado en McDonnell Douglas y su
progenie.
En esencia, bajo el esquema probatorio establecido en
McDonnell Douglas, el señor Jiménez Soto tenía el peso
inicial de establecer un caso prima facie de discrimen.
Para ello, éste debía demostrar: (1) que era miembro de un
grupo protegido; (2) que estaba cualificado para el
trabajo; (3) que fue despedido, y (4) que el patrono buscó
reemplazarlo por otra persona con cualificaciones
similares. En vista de que, a la postre, determinamos que
la parte recurrida no logró satisfacer el quantum de prueba
necesario para persuadirnos de que hubo un discrimen
intencional por razón de origen nacional, asumiremos para
propósitos de argumentación solamente, sin decidir la
cuestión, que el señor Jiménez Soto logró establecer un
caso prima facie de discrimen. Después de todo, la carga
de establecer un caso prima facie de discrimen no es
onerosa y debemos examinar el expediente de la manera más
favorable hacia la parte que se opuso a la moción de
sentencia sumaria.
Como ya indicamos, una vez se establece un caso prima
facie, se activa una presunción de que el patrono incurrió
en discrimen contra el empleado. Para rebatir la
mencionada inferencia, Sky Caterers debía presentar prueba
admisible sobre una razón legítima, no discriminatoria,
para la acción adversa. La parte peticionaria articuló
CC-2023-733 32
ante el Tribunal de Primera Instancia dos (2) razones para
el despido: (1) que el señor Jiménez Soto no estaba
autorizado a trabajar en Estados Unidos debido a que su
tarjeta de residencia permanente se encontraba vencida, y
(2) que el señor Jiménez Soto no pudo tramitar una
identificación para obtener acceso al aeropuerto. Sin
embargo, el foro de primera instancia concluyó que no había
posibilidad de que Sky Caterers pudiera rebatir la
presunción de discrimen, mientras que el Tribunal de
Apelaciones confirmó la decisión basándose en que la
primera razón expuesta por la parte peticionaria era
contraria en derecho al amparo de IRCA y la segunda razón
no le mereció credibilidad.
Como hemos mencionado, una decisión adversa de empleo
basada en una característica protegida bajo otro estatuto
no constituye automáticamente una razón ilegítima o
discriminatoria bajo la ley aplicable. En ese sentido, la
decisión de despedir a un empleado por el hecho de que su
tarjeta de residencia se encontraba expirada pudo haber
sido impropia bajo las disposiciones antidiscriminatorias
de IRCA, pero no constituye una actuación ilegal o
discriminatoria por razón de origen nacional bajo el
Art. 1 de la Ley Núm. 100, supra. Esto no quiere decir
que la parte peticionaria podía despedir legalmente a la
parte recurrida por tal motivo, sino que esta última debió
tramitar su reclamación a través del procedimiento
administrativo correspondiente para valerse de IRCA. Tanto
CC-2023-733 33
el Tribunal de Apelaciones como el Tribunal de Primera
Instancia erraron al utilizar indistintamente los
conceptos de ciudadanía, estatus migratorio y origen
nacional según expuestos en otras disposiciones
estatutarias federales que no son análogas a las existentes
al amparo de la Ley Núm. 100, supra, y el Título VII,
supra. En conformidad con el derecho reseñado, resolvemos
que el término “origen nacional” bajo la Ley Núm. 100,
supra, al igual que en su homóloga federal, no contempla
el discrimen por razón de “ciudadanía” o “estatus
migratorio”.
Además, resaltamos que en esta fase del esquema
probatorio no se requería que la parte peticionaria
convenciera al juzgador sobre la veracidad de las razones
expuestas para el despido. Según señalamos, el patrono
sólo tenía el peso de producir prueba suficiente que, de
ser creída, permitiera concluir que la acción adversa
respondió a una razón no discriminatoria bajo la Ley
Núm. 100, supra. Véanse: Mary's Honor Ctr. v. Hicks,
supra,pág. 507; Texas Dept. of Community Affairs v.Burdine, supra,
págs. 254-255. Por lo tanto, determinamos
que la parte peticionaria sí logró rebatir la referida
presunción tras cumplir con su carga de producción.
Superado lo anterior, pasamos a la tercera y última
etapa, en la cual la presunción de discrimen desaparece y
el empleado tiene la oportunidad final de demostrar que
las razones ofrecidas constituían un pretexto para el
CC-2023-733 34
discrimen alegado. Es importante recordar que el empleado
retiene en todo momento la carga de persuadir al tribunal,
por preponderancia de la prueba, de que fue discriminado.
En consecuencia, el señor Jiménez Soto tenía el peso de
demostrar que las dos (2) razones ofrecidas por Sky
Caterers eran un pretexto para el alegado discrimen por
razón de su origen nacional.
Según indicamos, la primera explicación de la parte
peticionaria para el despido se basó en que el recurrido
carecía de autorización para trabajar en Estados Unidos
porque su tarjeta de residencia se encontraba expirada. El
señor Jiménez Soto refutó dicha aseveración y probó que la
caducidad de su tarjeta de residencia legal permanente no
conllevaba la expiración de su autorización para trabajar.
Ahora bien, a pesar de que el recurrido logró demostrar
que la razón expuesta por Sky Caterers era irreal, sus
planteamientos giraron en torno a una violación de las
disposiciones antidiscriminatorias por razón de
“ciudadanía” o “estatus migratorio” al amparo de IRCA, mas
no en virtud de la Ley Núm. 100, supra, por razón de “origen
nacional”.
En cuanto a la segunda razón ofrecida para el despido,
el recurrido probó que no realizaba sus funciones en el
aeropuerto, sino en otro edificio, por lo cual su entrada
al aeropuerto era innecesaria para poder trabajar.32 De
32 Determinaciones de hechos núms. 27 y 32 de la Sentencia parcial
del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 24.
CC-2023-733 35
igual manera, quedó demostrado que Aerostar le había
concedido al señor Jiménez Soto hasta el 9 de agosto
de 2018 para que atendiera su asunto migratorio y obtuviera
su identificación aeroportuaria.33 De esta forma, el señor
Jiménez Soto demostró que la segunda razón ofrecida por la
parte peticionaria para la acción adversa no encuentra
sustento en los hechos que surgen del expediente.
Es cierto que en esta etapa un empleado puede intentar
probar que ha sido víctima de discrimen intencional al
demostrar que las explicaciones ofrecidas por el patrono
para la acción adversa son falsas. No obstante, como ya
adelantamos, esto no siempre es suficiente para probar el
discrimen. La prueba de que la razón proferida por el
patrono carece de credibilidad es simplemente una forma de
evidencia circunstancial que pudiese ser suficientemente
persuasiva al momento de probar el discrimen intencional.
Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra, pág. 147.
Sin embargo, pueden haber otros factores probatorios que
arrojen luz sobre la existencia o inexistencia del
discrimen alegado.
En este caso, el señor Jiménez Soto no presentó
evidencia circunstancial o estadística alguna para
demostrar la existencia de un trato discriminatorio por
parte de Sky Caterers hacia otros miembros del mismo grupo
protegido. Tampoco presentó prueba de cualquier tipo de
33 Determinaciones de hechos núms. 44 y 45 de la Sentencia parcial
del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 25.
CC-2023-733 36
trato favorable por parte de Sky Caterers hacia otros
individuos en la misma situación por no pertenecer al grupo
minoritario en cuestión. Por último, entre otros de los
elementos que pueden ser considerados, se encuentra la
aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor,
la cual evaluamos a continuación.
C
Según surge de las determinaciones de hechos formuladas
por el Tribunal de Primera Instancia y sostenidas por el
Tribunal de Apelaciones, el señor Jiménez Soto le informó
a Sky Caterers durante el proceso de reclutamiento que era
de nacionalidad dominicana.34 De todos modos, la parte
peticionaria contrató posteriormente al recurrido para que
comenzara a trabajar el 30 de junio de 2018.35 No está en
controversia que la Sra. Maritza Santiago fue la empleada
de recursos humanos que lo reclutó.36 El 17 de julio
de 2018, la señora Yazaida Reyes, quien verificó
favorablemente la elegibilidad de empleo del señor Jiménez
Soto, le entregó al recurrido –bajo las instrucciones de
la Sra. Maritza Santiago– la carta de despido, efectivo al
34 Determinación de hecho núm. 12 de la Sentencia parcial del
Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 22.
Véase, además, Declaración Jurada de la Lcda. Glenda I. Solá Carrillo,
Directora de Recursos Humanos, Apéndice del certiorari, pág. 135.
35 Determinaciones de hechos núms. 23 y 24 de la Sentencia parcial
del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 24.
36 Este hecho fue admitido por Carolina Catering Corp. h/n/c Sky
Caterers y Management Group Investors, LLC (Sky Caterers o parte
peticionaria) en el inciso once (11) de la Contestación a la demanda,
Apéndice del certiorari, pág 89.
CC-2023-733 37
18 de julio de 2018, en la que Sky Caterers aludió como
fundamento a su estatus migratorio.37
El Tribunal de Apelaciones descartó por completo el
hecho de que Sky Caterers tenía conocimiento de la
nacionalidad del señor Jiménez Soto al momento de
contratarlo como prueba de la inexistencia del discrimen.38
No obstante, éste era un hecho material que sin duda el
foro apelativo intermedio debió considerar al evaluar la
prueba sobre el pretexto para resolver la reclamación.
Como indicamos, esta doctrina admite una fuerte inferencia
de que el discrimen no fue el factor determinante de la
acción adversa en el empleo cuando el mismo individuo que
tenía conocimiento de la característica protegida al
momento de contratar al empleado, luego lo despide dentro
de un periodo relativamente corto. Véase, por ejemplo,
Coghlan v. Am. Seafoods Co. LLC., supra.
De esta manera, resolvemos que en el presente caso
aplica la doctrina de la inferencia del mismo actor. El
hecho de que la parte peticionaria contratara al recurrido
a sabiendas de su origen nacional es indicativo de la
inexistencia del discrimen. El razonamiento de que Sky
37 Determinaciones de hechos núms. 50, 52 y 54 de la Sentencia parcial
del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 26.
Véase, además, Deposición del señor Jiménez Soto, Apéndice del
certiorari, pág. 409.
38 En específico, el Tribunal de Apelaciones manifestó que “[e]stos
planteamientos, además de no impugnar los hechos determinados, ignoran
que el hecho de que la tarjeta de residencia del apelado expirara no
significaba que la autorización para trabajar en Estados Unidos y sus
Territorios también había expirado”. Sentencia del Tribunal de
Apelaciones, Apéndice del certiorari, pág. 16.
CC-2023-733 38
Caterers pudiera haber desarrollado una aversión hacia el
origen nacional del señor Jiménez Soto en tan sólo
diecisiete (17) días desde su contratación es claramente
un sinsentido. A la luz de los hechos probados y la
totalidad de las circunstancias, no podemos concluir
razonablemente que en este caso el recurrido logró
demostrar el propósito o efecto discriminatorio en su
contra por razón de origen nacional en el empleo.
Consecuentemente, procede la desestimación sumaria de la
acción de discrimen del señor Jiménez Soto y, por ende, la
acción contingente de daños y perjuicios de su esposa y la
sociedad de gananciales que componen entre ellos.
IV
Por las razones antes expresadas, revocamos la
Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 11 de
octubre de 2023, así como la Sentencia parcial emitida por
el Tribunal de Primera Instancia el 2 de mayo de 2023, y
ordenamos la desestimación de la demanda presentada en
contra de la parte peticionaria.
Se dictará Sentencia en conformidad.
ROBERTO FELIBERTI CINTRÓN
Juez Asociado
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Roberto Jiménez Soto y
otros
Recurridos
v.
CC-2023-733 Certiorari
Carolina Catering Corp.
h/n/c Sky Caterers;
Management Group Investors,
LLC
Peticionarios
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que
antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la
presente Sentencia, revocamos la Sentencia emitida por el
Tribunal de Apelaciones el 11 de octubre de 2023, así como
la Sentencia parcial emitida por el Tribunal de Primera
Instancia el 2 de mayo de 2023. En consecuencia, ordenamos
la desestimación de la demanda presentada en contra de la
parte peticionaria.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del
Tribunal Supremo. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez
emitió una Opinión disidente. El Juez Asociado señor
Estrella Martínez emitió una Opinión disidente. El Juez
Asociado señor Colón Pérez emitió una Opinión disidente.
Javier O. Sepúlveda Rodríguez
Secretario del Tribunal Supremo
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Roberto Jiménez Soto y otros
Recurridos
v. CC-2023-0733
Carolina Catering Corp. h/n/c
Sky Caterers; Management Group
Investors, LLC
Peticionarios
La Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ emitió una Opinión Disidente
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.
Hoy una Mayoría de este Tribunal desestima la
acción de discrimen laboral del Sr. Roberto Jiménez
Soto so pretexto de que la Ley Núm. 100 de 30 de junio
de 1959, según enmendada, también conocida como la Ley
Antidiscrimen de Puerto Rico, 29 LPRA secs. 146–151
(Ley Núm. 100), no reconoce el discrimen por estatus
migratorio y/o extranjería. Este curso de acción tiene
el efecto práctico de avalar las acciones
discriminatorias de Carolina Catering Corp. h/n/c Sky
Caterers y Management Group Investors, LLC (en
adelante, Sky Caterers) contra el señor Jiménez Soto,
un residente legal permanente quien —a pesar de que
poseía una tarjeta de residente permanente vencida—
CC-2023-0733 2
estaba autorizado para trabajar en los Estados Unidos.
Correspondía pautar que el discrimen por extranjería o
estatus migratorio es una modalidad de discrimen por
condición social que está prohibido tanto por nuestra
Constitución como por la Ley Núm. 100. Por considerar que el
proceder de la Mayoría es contrario a las garantías
constitucionales contenidas en la Carta de Derechos de
nuestra Constitución, así como al contenido y al alcance de
la Ley Núm. 100, disiento respetuosamente.
I.
El 25 de febrero de 2020 el señor Jiménez Soto, la Sra.
Diana Morales y la Sociedad Legal de Bienes Gananciales
compuesta por ambos (en conjunto, señor Jiménez Soto)
presentaron una Demanda contra Sky Caterers. En esta indicó
que Sky Caterers lo despidió el 18 de julio de 2018 porque no
estaba autorizado para trabajar en los Estados Unidos y sus
territorios, ya que su tarjeta de residente permanente había
expirado. El señor Jiménez Soto argumentó que su despido
constituyó una modalidad de discrimen por origen nacional y/o
por su condición social al ser percibido y tratado como un
inmigrante ilegal, en contravención al Art. 1 de la Ley Núm.
100, 29 LPRA sec. 146. En particular, el señor Jiménez Soto
adujo que Sky Caterers no le brindó oportunidad de contactar
a las agencias federales relevantes, ni le proveyó
instrucciones sobre cómo proceder ante el vencimiento de su
tarjeta de residente permanente. Además, indicó que las
acciones de Sky Caterers eran contrarias a sus propias normas
corporativas.
CC-2023-0733 3
El 15 de julio de 2020 Sky Caterers presentó su
Contestación a la demanda. En esta argumentó que el despido
del señor Jiménez Soto no constituyó discrimen bajo el Art. 1
de la Ley Núm. 100, supra, ya que este no contaba con la
tarjeta de acceso necesaria para entrar a su área de trabajo.
Explicó que Aerostar Airport Holdings, LLC (Aerostar),
entidad administradora del Aeropuerto Internacional Luis
Muñoz Marín, requería que se presentara la tarjeta de
residencia permanente renovada para proveer al señor Jiménez
Soto una tarjeta de acceso a las inmediaciones. Asimismo, Sky
Caterers sostuvo que el despido no fue con ánimo
discriminatorio y que, luego de renovar su tarjeta de
residencia permanente, el señor Jiménez Soto rechazó ser
reinstalado en su puesto.
Tras varias incidencias procesales, el 10 de febrero de
2021 Sky Caterers presentó una Moción de sentencia sumaria el
en la que expuso que el señor Jiménez Soto no logró demostrar
un caso prima facie por discrimen. Además, reiteró que el
despido de este era válido y señaló que él no tenía
autorización para trabajar, pues su tarjeta de residencia
permanente había expirado.
El 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez Soto presentó su
Oposición a moción de sentencia sumaria y solicitud de
sentencia sumaria a favor de la parte demandante. En esta,
afirmó que estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos,
por lo que la razón de su despido fue improcedente y estaba
directamente relacionada a su origen nacional y su estatus
migratorio.
CC-2023-0733 4
Así las cosas, el 2 de mayo de 2023 el Tribunal de
Primera Instancia emitió una Sentencia Parcial mediante la
cual confirmó que Sky Caterers discriminó en contra del señor
Jiménez Soto por razón de su origen nacional. A grandes
rasgos, el foro primario determinó que el despido era
improcedente, pues las disposiciones federales aplicables
establecen que la expiración de la tarjeta de residencia
permanente no equivale a la revocación de autorización para
trabajar en los Estados Unidos y sus territorios. Véase 8 CFR
sec. 274a.12.1
Inconforme con el dictamen, el 10 de julio de 2023 Sky
Caterers presentó un Recurso de Apelación ante el Tribunal de
Apelaciones en el que reiteró que no se probó un caso prima
facie de discrimen y que no hubo ánimo discriminatorio de su
parte. Sin embargo, el 11 de octubre de 2023 el foro apelativo
intermedio emitió una Sentencia mediante la cual confirmó el
dictamen del Tribunal de Primera Instancia. Fundamentó su
proceder en que el señor Jiménez Soto fue despedido a causa
de que su tarjeta de residencia permanente expiró. En vista
de esto, el foro intermedio expuso que la expiración de la
tarjeta no equivalía a una revocación de su autorización para
trabajar.
Aún en desacuerdo, el 10 de noviembre de 2023 Sky
Caterers presentó un recurso de certiorari ante nos.
Argumentó que el Tribunal de Apelaciones erró al dictaminar
1 Tiene autorización para trabajar: “An alien who is a lawful permanent
resident (with or without conditions pursuant to section 216 of the Act),
as evidenced by Form I-551 issued by the Service. An expiration date on
the Form I-551 reflects only that the card must be renewed, not that the
bearer's work authorization has expired”. (Negrillas suplidas). Íd.
CC-2023-0733 5
que el señor Jiménez Soto estableció un caso prima facie de
discrimen. Arguyó que, como Aerostar se negó a emitir la
tarjeta de acceso no tuvo otra opción que despedir al señor
Jiménez Soto. Ante ello, solicitó la revocación de los
dictámenes recurridos.
El 24 de abril de 2024 el señor Jiménez Soto presentó su
Alegato en oposición a petición de certiorari y rebatió el
planteamiento de que Sky Caterers no actuó con la intención
de discriminar en su contra. Indicó que el despido no se debió
a la ausencia de la identificación que debía suministrar
Aerostar sino porque el señor Jiménez Soto quedó
desautorizado para trabajar en los Estados Unidos.
II.
A. La protección contra el discrimen en Puerto Rico
En nuestro país existe una legislación antidiscrimen que
se aprobó en el 1959 y cuyo valor se ha sostenido tanto por
este Tribunal como por la sociedad puertorriqueña. Sin
embargo, ese estatuto tiene su génesis en los principios
fundamentales de nuestra Constitución, que, a su vez,
promueve y protege un respeto profundo por los derechos
humanos.
De este modo, hemos reconocido que en Puerto Rico se
formuló una Carta de Derechos de factura más ancha, con el
propósito de recoger “el sentir común de culturas diversas
sobre nuevas categorías de derechos”. Garib Bazaín v. Hosp.
Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR 601, 627 (2020) (opinión disidente de la Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez) (citando a Pueblo v. Figueroa Navarro,104 DPR 721
, 725 CC-2023-0733 6 (1976)). Es por esto que la Carta de Derechos de nuestra Constitución se encuentra entre las “más liberales, más generosas y más auténticamente democráticas del mundo”. Pueblo v. Santiago Feliciano,139 DPR 361, 436
(1995) (opinión disidente del Juez Asociado Rebollo López).
Así, al interpretar esta enumeración de derechos, estamos
obligados por disposición constitucional a realizar una
interpretación liberal y expansiva, y evitar una actitud
restrictiva y excluyente. Garib Bazaín v. Hosp. Español
Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 628.
En esta línea, el Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución
consagra una política pública vigorosa dirigida a erradicar
todo tipo discrimen. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., 137
DPR 1, 12 (1994). De manera específica, esta disposición
establece lo siguiente:
La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres
son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen
alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o
condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las
leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos
principios de esencial igualdad humana. (Negrillas suplidas).
Art. II, Sec. 1, Const. ELA.
Sin embargo, esa enumeración no es taxativa, puesto que
este Tribunal ha interpretado, aplicado y añadido categorías
de discrimen en reconocimiento de que el Art. II, Sec. I de
nuestra Constitución “no constituye una enumeración taxativa
de las instancias que configuran el discrimen”. Santini
Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 13 (citando a De Paz
Lisk v. Aponte Roque, supra).Así, por ejemplo, en Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte,100 DPR 518
(1972), añadimos el
discrimen por nacionalidad.
CC-2023-0733 7
Para hacer valer esta política pública constitucional y
para extender su protección al ámbito laboral puertorriqueño,
la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100, de modo que
se penalizara el discrimen. En su Exposición de Motivos, la
Ley Núm. 100 establece que esta busca proveer una “eficaz
protección a los trabajadores contra discrímenes por razón de
raza, color, religión, sexo, origen o condición social de los
empleados o aspirantes a empleo”. 29 LPRA secs. 146–151. Es
decir, el lenguaje del Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución
se encuentra expresamente plasmado en la Ley Núm. 100 y permea
su espíritu. Así, este estatuto pretende cumplir el objetivo
antidiscriminatorio que origina en nuestra Carta de Derechos.
Para así lograrlo, el Art. 1 de la Ley Núm. 100 responsabiliza
a todo patrono que:
[D]espida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en
relación a su sueldo, salario, jornal o compensación,
términos, categorías, condiciones o privilegios de su
trabajo” a un empleado por razón de edad; raza; color; sexo;
orientación sexual; identidad de género; origen social o
nacional; condición social; afiliación política; ideas
políticas o religiosas; por ser víctima o ser percibida como
víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho; o
por ser militar, ex-militar, o por ostentar la condición de
veterano. (Negrillas suplidas). 29 LPRA sec. 146.
A través de los años, la Asamblea Legislativa ha
enmendado esta disposición para incluir otras categorías que
también ostentan protección: (1) en el 1972 añadió la
categoría de sexo para prohibir el discrimen en contra de las
mujeres que se sumaban a la creciente fuerza laboral; (2) en
el 1983 sumó la categoría de origen nacional o social; (3) en
el 1997 suprimió la palabra religión y la sustituyó por la
categoría de afiliación política, ideas políticas o
religiosas, y (4) en el 2006 añadió la categoría de ser
CC-2023-0733 8
víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,
agresión sexual o acecho. 29 LPRA sec. 146.
B. El origen o la condición social
Con la identificación de las categorías protegidas en el
Art. II, Sec. 1, nuestra Constitución busca fijar y robustecer
la igualdad esencial de todas las personas dentro de nuestro
sistema constitucional. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc.,
supra (citando a 4 Diario de Sesiones de la Convención
Constituyente 2561 (1951)). Una de esas clasificaciones
protegidas es el origen o la condición social, la cual resulta
un tanto enigmática pues no se encontraba en el texto original
que la Comisión de la Carta de Derechos presentó ante la
Convención Constituyente. Garib Bazaín v. Hosp. Español
Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 633.
El delegado Sr. Lino Padrón Rivera propuso una enmienda
al Art. II a los efectos de incluir las palabras “o condición”
después de origen, de modo que la disposición constitucional
leyera “origen o condición social”. Íd. La referida enmienda
se aprobó sin mediar debate o comentarios entre los
delegados. Í
́d. Sin embargo, posteriormente, el delegado
Sr. Lionel Fernández Méndez solicitó una aclaración sobre la
forma en que se haría valer el derecho a no ser discriminado
por origen o condición social. Íd. Ante esta interrogante, el
delegado Sr. Jaime Benítez Rexach señaló que:
En lo que respecta al sistema jurídico y en esto se refiere
a la totalidad de la estructura legal del país, se subraya la
inconstitucionalidad de todo favoritismo. Y todo
reconocimiento a distinción habrá de estar motivado por
mérito, por virtud, por esfuerzo, por talento. En lo que toca
a qué es lo que se quiere decir con origen social, quiérese
decir con origen social, que no importa la extracción de la
persona, su situación económica, su condición en la
comunidad, todos los puertorriqueños y todas las personas
CC-2023-0733 9
sujetas a las leyes de Puerto Rico son iguales ante nuestras
leyes si se aprueba esta disposición y cualquier intento de
hacer discrimen en favor o en contra de una de ellas es
ilegal. (Negrillas suplidas) 4 Diario de Sesiones de la
Convención Constituyente 2576 (ed. 1961), pág. 1382.
Más allá de esta expresión breve, el Diario de Sesiones
de la Convención Constituyente no contiene debates o
comentarios sobre el significado del discrimen por condición
social. Íd., pág. 634. No obstante, un examen del debate
existente en la actualidad y la aplicación de los principios
generales en cuanto a la interpretación liberal de los
derechos individuales obliga a concluir que Art. II busca
garantizar la dignidad y la igualdad de las personas. Íd.
En particular, la prohibición del discrimen por
condición social protege a las personas de tratos
diferenciales injustificados cuando estos están basados en su
situación económica o en su condición en la comunidad. Íd. En
vista de esto, el discrimen por condición social responde a
factores sociales o económicos. Íd. Es más, se puede arribar
a la conclusión de que la garantía contra el discrimen por
condición social protege a las personas que son discriminadas
por su estatus económico o por su estatus social, o ambas.
Íd., pág. 635; J.R. Roqué Velázquez, Apuntes hacia una
definición del discrimen por “origen o condición social” en
Puerto Rico, 26 (Núm. 3) Rev. Jur. UIPR 519, 527 (1992)
(“Existen dos vertientes del discrimen por ‘origen o
condición social’, la primera, en que no se puede discriminar
por origen o procedencia social o económica del individuo, y
la segunda por condición o estatus social o económica del
individuo”).
CC-2023-0733 10
En este contexto, “estatus social” se refiere a una
situación especial en la que se encuentra una persona o un
grupo en relación con las demás personas que componen la
sociedad. Íd. Un ejemplo de ello es la ciudadanía o la
extranjería. Recordemos que la ciudadanía, o la falta de ella,
condiciona y define “importantes derechos y obligaciones en
nuestra sociedad”, De Paz Lisk v. Aponte Roque, 124 DPR 472,
487 (1989), de modo que se entiende que la ciudadanía o, en
ausencia de ella, la extranjería, están directamente atadas
al estatus migratorio de una persona y al ejercicio de sus
derechos políticos. Íd.
Por otro lado, la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983
enmendó la Ley Núm. 100 para incluir el discrimen por origen
nacional como una modalidad separada de discrimen por
condición social. En su Exposición de Motivos, la Asamblea
Legislativa fundamentó este proceder en que el “término
origen o condición social son utilizadas como sinónimos y no
como áreas separadas [de derecho] con significados
distintos”. Esta enmienda se hizo a tono con lo estipulado en
el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964.
Véase 42 USC sec. 2000e -2(a)1.
Al interpretar la disposición referente a discrimen por
origen nacional, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos
explicó que esta se refiere al discrimen que una persona o
sus ancestros enfrentan por razón del país en el que nacen.
Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 88 (1973). En términos
explícitos, esta interpretación del Tribunal Supremo de los
Estados Unidos tuvo el efecto de limitar el alcance del
CC-2023-0733 11
término “origen nacional” y de diferenciarlo del discrimen
por razones de ciudadanía o extranjería. Íd., pág. 90-94.
C. La extranjería en la esfera federal
El Congreso de los Estados Unidos es el cuerpo
gubernamental llamado a legislar sobre la política migratoria
que reglamenta la admisión de los extranjeros a nuestra
jurisdicción. De Paz Lisk v. Aponte Roque, supra, pág. 478.
Esta capacidad emana de los poderes de índole constitucional
relegados a esta institución legislativa sobre el comercio,
la naturalización, la guerra, la inmigración y la
importación. Íd. En tal capacidad, el Congreso decide quién
puede entrar y permanecer en territorio estadounidense, así
como el estatus legal de las personas admitidas. Íd.
Por su parte, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos
clasificó a las personas extranjeras como no ciudadanos cuya
entrada a una jurisdicción determinada es autorizada, o no
autorizada, por instituciones gubernamentales, por lo que la
admisión autorizada los hace residentes legales de dicho
territorio. Véase Rabang v. Boyd, 353 US 427(1957); Graham v. Richardson,403 US 365
(1971).
Empero, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha
rechazado el argumento de que toda legislación estatal que
incide sobre la política migratoria queda desplazada por la
cláusula de supremacía federal. De Paz Lisk v. Aponte Roque,
supra, 478-479(citando a De Canas v. Bica,424 U.S. 351, 355-356
(1976)). A esos efectos, determinó que una ley estatal que regule asuntos de discrimen o trato injusto de inmigrantes en el ámbito laboral será permitida, siempre y cuando no CC-2023-0733 12 conflija con la ley federal. Véase Chamber of Commerce of U.S. v. Whiting,563 US 582
(2011).2
D. El modelo antisubyugación
Según discutí en mi Opinión disidente en el caso de Garib
Bazaín v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra,
corresponde aplicar el modelo antisubyugación al análisis
sobre discrimen por razón de condición social. Esto así ya
que el referido modelo es enteramente compatible con nuestros
pronunciamientos sobre las características de las
clasificaciones sospechosas y el tipo de discrimen que está
vedado por nuestra Constitución. Es de notar que este modelo
establece parámetros que permiten identificar clases de
discrímenes en el contexto del discrimen por condición
social, ya que “se enfoca en identificar grupos o individuos
a los que se les ha atribuido una connotación negativa en la
sociedad y, a causa de ello, se les ha relegado a un estado
de inferioridad”. (Negrillas suplidas). Íd., pág. 636. La
2 La Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA, por sus siglas en
inglés) solo desplaza aquella ley estatal que penalice a patronos que
contratan o refieran a empleo a aquellas personas que no están autorizadas
a trabajar. (“The provisions of this section preempt any State or local
law imposing civil or criminal sanctions (other than through licensing
and similar laws) upon those who employ, or recruit or refer for a fee
for employment, unauthorized aliens.”) 8 USCA § 1324a(h)(2). Además,
existen casos federales en los cuales se ha validado la procedencia de
leyes estatales que regulan asuntos sobre el discrimen de trabajadores
inmigrantes. Por ejemplo, el 9no Circuito determinó que la Legal Arizona
Workers Act (LAWA, por sus siglas en inglés) no queda desplazada por la
IRCA. Arizona Contractors Ass'n, Inc. v. Candelaria, 534 F. Supp. 2d 1036,
1054 (D. Ariz.) (2011). Ese foro recalcó que, aunque la LAWA carece de
una estipulación que adopte explícitamente la disposición
antidiscriminatoria de la IRCA, si prohíbe el discrimen mediante una
disposición general que le concede deferencia a las legislaciones
estatales y federales vigentes sobre discrimen en el ámbito laboral, lo
cual incluye la IRCA. Íd. Ante ello, el 9no Circuito explicó que la
disposición antidiscriminatoria de la LAWA es válida ya que “no existe un
conflicto con el objetivo en la esfera federal de desalentar el
discrimen”. Íd.
CC-2023-0733 13
teoría de antisubyugación fue originalmente creada por el
Prof. Lawrence Tribe, quien propuso romper con los sistemas
de subordinación creados y reforzados por nuestro sistema
legal que clasifican a ciertas personas como ciudadanos de
segunda clase. Véase J.R. Roqué Velázquez, Apuntes hacia una
definición del discrimen por “origen o condición social” en
Puerto Rico, 26 Rev. Jur. UIPR 519 (1992). El modelo fue luego
interpretado por el Prof. José R. Roqué Velázquez (profesor
Roqué Velázquez), quien propuso tres criterios para delimitar
su aplicación. Íd., pág. 519.
El profesor Roqué Velázquez indica que, en primer lugar,
los tribunales deben evaluar si “la sociedad en general le
atribuye una clasificación o connotación negativa, ya sea por
mitos, ignorancia o prejuicios, a los miembros de ese grupo,
clase o individuos”. Íd., pág. 537. En segundo lugar, el
profesor sostiene se debe auscultar si “a ese grupo, clase o
individuos, se le ha sometido históricamente a un grado
convincente de opresión en la sociedad”. Íd. Por último,
corresponde que el grupo marginado presente prueba del
perjuicio o agravio causado por la clasificación negativa y
la opresión social. Íd.
A grandes rasgos, el estatus inferior o negativo al que
están relegadas las personas inmigrantes se sostiene por
situaciones de desigualdad de iure y de facto entre nacionales
y extranjeros que “acarrea[n] discriminación, xenofobia,
humillación y marginación”. Aurea María Sotomayor, Migración
irregular, soberanía y derechos humanos: La Opinión
CC-2023-0733 14
Consultiva OC-18/02 de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, 76 Rev. UPR 169, 173 (2007).
A pesar de que la participación y la contribución
económica de los trabajadores inmigrantes en el contexto
laboral en los Estados Unidos es significativa, estos viven
en los márgenes de la sociedad. Anita Sinha, Rebecca Smith &
Cynthia Mark, Protecting the Labor and Employment Rights of
Immigrant Workers, 38 Clearinghouse Review, 329 (2004). Las
personas inmigrantes trabajan por cantidades de tiempo más
largas y en los empleos más peligrosos y menos renumerados en
los Estados Unidos. Íd., pág. 329-330. Esta situación
precaria los hace más vulnerables al abuso y al acoso en el
ámbito laboral. Íd.
Además, hace más de un siglo el Tribunal Supremo de los
Estados Unidos determinó que las personas extranjeras son
consideradas ‘personas’ para efectos del debido proceso de
ley consagrado en la Decimocuarta Enmienda de la Constitución
de los Estados Unidos y que, como tal, son acreedoras de la
igual protección de las leyes. De Paz Lisk v. Aponte Roque,
supra,págs. 498-499 (citando a Yick Wo v. Hopkins,118 US 356
(1886)). Íd. Así, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos reconoció la extranjería como una clasificación sospechosa. Graham v.Richardson, supra,
pág. 372.
En su Opinión concurrente en Toll v. Moreno, 458 US 1,
20(1982), el Juez Harry Blackmun reconoció que la casuística del Tribunal Supremo de los Estados Unidos evidencia el discrimen irracional al que se enfrentan las personas extranjeras. En su ponencia, el togado recalcó que “el trato CC-2023-0733 15 desigual a una clase de personas ‘similarmente situadas’ que históricamente han sido inhabilitadas por el prejuicio de una mayoría” ha obligado al Tribunal Supremo de los Estados Unidos a reconocer a los extranjeros como un grupo minoritario “separad[o] y aislad[o]” que merece extrema deferencia judicial ya que la extranjería es una categoría inherentemente sospechosa. Íd., págs. 20-21; Graham v.Richardson, supra, 372
(1971). El Juez Blackmun enfatizó en su Opinión concurrente la importancia de reconocer la impotencia de los extranjeros al estar socialmente situados en una posición inferior a los ciudadanos, “puesto que, combinado con el prejuicio, es la incapacidad de un grupo minoritario de hacer valer sus intereses políticos la que ‘mina en funcionamiento de los procesos políticos que de ordinario sirven para proteger a las minorías’”. Toll v.Moreno, supra,
pág. 23.
III.
En el presente caso, Sky Caterers arguye que el Tribunal
de Apelaciones erró al determinar que el señor Jiménez Soto
estableció un caso prima facie de discrimen. Por su parte, el
señor Jiménez Soto compareció en oposición y rebatió el
argumento de Sky Caterers a los efectos de que este no actuó
con la intención de discriminar en su contra. Contando con la
comparecencia de ambos, una Mayoría de este Tribunal
desestimó el caso en su totalidad, por entender que no se
configuró una causa de acción de discrimen por origen
nacional.
Sin embargo, en este no existe controversia alguna sobre
CC-2023-0733 16
el hecho de que Sky Caterers despidió al señor Jiménez Soto
porque su tarjeta de residencia permanente había expirado.
Resulta evidente que, al así proceder, Sky Caterers
discriminó contra el señor Jiménez Soto a causa de su estatus
migratorio; máxime cuando, contrario a lo que indicó Sky
Caterers en su carta de despido, este sí tenía autorización
para trabajar en Puerto Rico. Por esa razón, aunque la causa
de acción no se configuró bajo la modalidad de discrimen por
origen nacional, esta si constituyó una acción
discriminatoria por condición social.
Lamentablemente, una Mayoría de este Tribunal avala un
resultado distinto a pesar de que el cuadro fáctico ante
nuestra consideración evidencia discrimen por condición
social por razón de extranjería y estatus migratorio. La
Opinión Mayoritaria considera que estos no están protegidos
por nuestra Constitución y, en consecuencia, por la Ley Núm.
100, por lo cual correspondía que el señor Jiménez Soto
presentara una acción bajo la Immigration Reform and Control
Act of 1986 (IRCA, por sus siglas en inglés) ante la Sección
de Derechos de Inmigrantes y Empleados del Departamento de
Justicia de los Estados Unidos. Esto, aun cuando reconoce que
hubo una modalidad de ánimo discriminatorio de parte de Sky
Caterers. No coincido con esta conclusión.
En este caso, Sky Caterers asumió una postura
discriminatoria al solo tomar en cuenta el estatus migratorio
percibido del señor Jiménez Soto, aun cuando la ley aplicable
establece que tenía autorización para trabajar en los Estados
Unidos. Resulta ineludible arribar a la conclusión de que el
CC-2023-0733 17
despido del señor Jiménez Soto constituye un acto de discrimen
por razón de extranjería. Recuérdese que, en lo pertinente,
el discrimen por extranjería ocurre cuando concurren actos
discriminatorios sobre el estatus migratorio de aquella
persona extranjera, la cual se entiende como aquella persona
que es residente no ciudadana o residente permanente de
nuestra jurisdicción.
La Opinión Mayoritaria considera que la extranjería o el
estatus migratorio no están protegidos bajo la categoría de
origen nacional protegida por la Ley Núm. 100. Coincido con
esta determinación. No obstante, a diferencia de la Opinión
Mayoritaria, considero que la extranjería o estatus
migratorio son clasificaciones cobijadas por la categoría de
condición social. Veamos.
Por mandato constitucional, la sociedad puertorriqueña
queda obligada por a una política pública antidiscriminatoria
que busca avalar la inviolabilidad de la dignidad de todo ser
humano y respaldar la igualdad de todas personas ante la ley.
Art. II, Sec. 1, Const. ELA. Este mandato se encuentra
plasmado en el Art. 1 de la Ley Núm. 100, supra, cuyo
propósito es proteger a trabajadores de actuaciones
discriminatorias que infrinjan sus derechos constitucionales
dentro del ámbito laboral, tal como le ocurrió al señor
Jiménez Soto. Ese mismo mandato quedó estatuido en la Ley
Núm. 100, supra, la cual dispone que el discrimen ocurre
cuando un patrono despide, suspende o discrimina contra un
empleado suyo con relación a diversas categorías y
CC-2023-0733 18
clasificaciones, las cuales incluye la razón de condición
social.
Según hemos explicado, las personas extranjeras son
miembros de un sector marginado, y enmarcado por una situación
socioeconómica precaria y desigual. Esto se debe a que las
personas extranjeras sufren grandes perjuicios o agravios a
causa de la opresión social y del trato diferencial que
reciben a causa de la xenofobia, el racismo y, generalmente,
de la otredad. Teniendo esto de vista, y a la luz del espíritu
de nuestra Constitución, no debemos adoptar una
interpretación estatutaria que limite el alcance de los
derechos individuales y que no respete la inviolabilidad de
la dignidad de todo ser humano.
Las personas extranjeras componen un grupo minoritario
al que se le concede mayor deferencia judicial por constituir
una clasificación inherentemente sospechosa. Recordemos que
toda clasificación sospechosa “tiende a relegar a un estado
legal de inferioridad a una clase con abstracción de las
potencialidades y características individuales de sus
miembros”. Zachry International v. Tribunal Superior, 104 DPR
267, 282 (1975). Teniendo de vista que el discrimen por
condición social protege a las personas que son discriminadas
por su estatus económico o por su estatus social, y que el
estatus social se refiere a una situación especial en la que
se encuentra una persona o grupo en relación con las demás
personas que componen la sociedad, resulta ineludible
concluir que las personas extranjeras sufren discrimen por su
CC-2023-0733 19
estatus económico y su estatus social a causa del estado legal
inferior que ostentan.
De acuerdo con los hechos, la falta de ciudadanía del
señor Jiménez Soto y las complicaciones que surgen de su
clasificación como un trabajador migrante son la causa
primordial de su despido. La interpretación más afín con el
espíritu de nuestra Constitución conduce a la conclusión
inequívoca de que el discrimen contra las personas
extranjeras está subsumido en la categoría de discrimen por
condición social.
No obstante, en su análisis, la Opinión Mayoritaria
considera que la Ley de Transformación y Flexibilidad
Laboral, Ley Núm. 4-2017, también conocida como la Reforma
Laboral, tuvo el efecto de enmendar la Ley Núm. 100 de manera
tal que su interpretación debe ceñirse por parámetros
contenidos en los estatutos y reglamentos federales. Difiero
de este proceder. El Art. 6.2 de la Reforma Laboral, dispone
que:
[al] aplicarse las disposiciones de cualquier ley de
discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá lo
dispuesto en la legislación y reglamentación federal, al
igual que las interpretaciones judiciales de las mismas de
aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los
fines de asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a
términos o disposiciones similares, salvo que las
disposiciones de la legislación local requieran una
interpretación distinta. (Negrillas suplidas).29 LPRA sec.
123a.
A la luz del espíritu y alcance de nuestra Constitución,
las disposiciones de la Ley Núm. 100 requieren una
interpretación distinta. Esto nos permite una interpretación
constitucional más adecuada a la política antidiscrimen que
permea nuestro ordenamiento jurídico, y garantizar la
CC-2023-0733 20
intención de la Ley Núm. 100 de proteger a todo tipo de
trabajador contra el discrimen.
Finalmente, debemos considerar el planteamiento sobre
que correspondía presentar la causa de acción ante los foros
federales al amparo de la IRCA. Ya se ha rechazado el
argumento de que toda legislación estatal que incide sobre la
política inmigratoria queda desplazada por la cláusula de
supremacía federal. Incluir la categoría de discrimen por
extranjería o estatus migratorio en la Ley Núm. 100 no tiene
el efecto de regular la inmigración o condición legal de los
extranjeros en Puerto Rico. Tampoco tiene el efecto de
prohibir, seleccionar o limitar la referida categoría legal.
Ante esto la IRCA no desplaza las disposiciones
antidiscriminatorias de la Ley Núm. 100. De Paz Lisk v. Aponte
Roque, supra, págs. 479-480. La Ley Núm. 100 meramente busca
proteger a víctimas de discrimen en el ámbito laboral al
responsabilizar a aquel patrono que incurra en prácticas
discriminatorias. Ante ello, se debe concluir que la
inclusión de la extranjería como una categoría bajo condición
social no conflige con las disposiciones federales
pertinentes, por lo que no opera la doctrina de campo ocupado.
Así las cosas, confirmaría que las personas extranjeras
satisfacen los requisitos para que se les aplique la garantía
contra el discrimen por condición social. Los prejuicios
culturales y sociales con que se les asocia, y el estatus
social inferior que ostentan hace a las personas extranjeras
acreedoras de protección. No cabe duda de que el trato
desigual que sufren las personas extranjeras tiene un origen
CC-2023-0733 21
sociocultural y, asimismo, carece de consideraciones
objetivas y razonables que justifiquen su existencia.
Por consiguiente, contrario a lo que la Mayoría
resuelve, considero que la Ley Núm. 100 prohíbe a todo patrono
rehusar o dejar de emplear a una persona, o despedir,
suspender o discriminar contra un empleado con relación a su
sueldo y condiciones de trabajo únicamente por el hecho de
que el solicitante o empleado sea una persona
extranjera. Conforme al esquema de esa legislación, el
empleado que sufre este tipo de discrimen está legitimado
para presentar una acción sobre daños y perjuicios contra el
patrono discriminador. 29 LPRA sec. 146. Hacer lo opuesto
equivale a avalar la persistencia de un estigma que empobrece
nuestro comportamiento colectivo y apoya la subyugación de un
grupo marginado.
Maite D. Oronoz Rodríguez
Jueza Presidenta
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Roberto Jiménez Soto y
otros
Recurridos
v. CC-2023-0733 Certiorari
Carolina Catering Corp.
h/n/c Sky Caterers,
Management Group
Investors, LLC
Peticionarios
Opinión disidente emitida por el Juez Asociado Señor
ESTRELLA MARTÍNEZ.
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.
El legislador puede proveer justicia tan
sólo en un plano relativamente general y
abstracto. La tarea de realizar lo que
Aristóteles llamó la “justicia animada”,
la de impartir justicia en el caso
concreto le corresponde al juez[a].
-Hon. José Trías Monge1
Hoy era nuestro deber pautar que despedir a una persona
de su empleo por motivo de su estatus migratorio o condición
de extranjería constituye una modalidad de discrimen por
razón de condición social proscrita por la Ley Núm. 100 de
30 de junio de 1959, infra. De igual forma, y más
importante, procedía reconocer que esta interpretación es
1J.Trías Monge, Teoría de Adjudicación, San Juan,
Ed. Universidad de Puerto Rico, 2008, pág.400.
CC-2023-0733 2
consistente con los principios constitucionales de
inviolabilidad de la dignidad e igualdad humana. Esto se
debe a que discriminar en contra de una persona por motivo
de su estatus migratorio o condición de extranjería está
subsumido en la prohibición constitucional de
discriminación por motivo de origen o condición social.
Todo ello porque, precisamente, es la referida Ley Núm. 100
la que implementa en el sector privado el propósito de la
Sección 1 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico
de repeler el discrimen en el empleo dentro de nuestro
ordenamiento jurídico. Al una mayoría de los miembros de
este Foro concluir lo contrario, respetuosamente disiento.
I.
El 25 de febrero de 2020, el Sr. Roberto Jiménez Soto,
su esposa, la Sra. Diana Morales, y la sociedad legal de
gananciales compuesta por ambos (Recurrido o señor Jiménez)
presentaron una Demanda en virtud de la Ley Núm. 100 de 30
de junio de 1959, conocida como Ley contra el discrimen en
el empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq., y por daños y
perjuicios en contra de Carolina Catering Corp., h/n/c Sky
Caterers y Management Group Investors, LLC (Peticionario,
Sky Caterers o patrono). En esencia, el señor Jiménez adujo
que es ciudadano de la República Dominicana, que es
residente legal permanente de los Estados Unidos y que fue
despedido por el Peticionario tras haber sido objeto de
discrimen por razón de su origen nacional y/o por su
CC-2023-0733 3
condición social, al ser percibido y tratado como un
inmigrante ilegal. En específico, alegó que el 18 de julio
de 2018 fue despedido de forma discriminatoria por
presuntamente no estar autorizado para trabajar en los
Estados Unidos y sus territorios, debido a que su tarjeta
de residencia o green card expiró ese mismo día.2
El 15 de julio de 2020, Sky Caterers contestó la
demanda y, en síntesis, sostuvo que el despido se dio en
atención a que, a la fecha de este, el señor Jiménez no
tenía autorización para trabajar en el Aeropuerto Luis
Muñoz Marín, ya que Aerostar Holdings, la compañía
administradora, no emitiría la identificación
correspondiente hasta que se presentara la tarjeta de
residencia renovada.
Tras varios incidentes procesales, el 10 de febrero
de 2021, el Peticionario presentó una Moción de sentencia
sumaria en la que adujo que el Recurrido falló en demostrar
un caso prima facie por discrimen ni tampoco logró demostrar
la ausencia de una razón legítima que justificara su
despido. Además, en la alternativa, arguyó que el despido
fue justificado porque el señor Jiménez no tenía
autorización para trabajar en los Estados Unidos y sus
2El
Recurrido reclamó una indemnización, en virtud de
la Ley Núm. 100, por los salarios y beneficios dejados de
percibir desde la fecha del despido, así como por los
ingresos futuros. Además, solicitó compensación por las
angustias y sufrimientos mentales que experimentó bajo el
Artículo 1802 del Código Civil de 1930, 31 LPRA ant. sec.
5141.
CC-2023-0733 4
territorios por tener su tarjeta de residente expirada para
la fecha en cuestión. Además, sostuvo que le ofreció
reinstalarlo en su empleo una vez tomó conocimiento de la
renovación de la tarjeta.
El Recurrido presentó una Oposición a moción de
sentencia sumaria y solicitud de sentencia sumaria a favor
de la parte demandante. En resumen, alegó que el
Peticionario tenía conocimiento de que estaba autorizado
para trabajar en los Estados Unidos y sus territorios, pues
en un espacio de seis (6) meses, había verificado
favorablemente la elegibilidad de empleo, y que la prueba
de discrimen que presentó era directa al haber sido
despedido por el vencimiento de su documento de identidad.3
Por ello, reiteró que la razón del despido estaba
relacionada con su origen nacional y estatus de ciudadanía.
Sobre esto último, manifestó que, conforme con la normativa
federal vigente, la expiración de su tarjeta de residencia
permanente no impide que pueda mantener su autorización
3Elseñor Jiménez acompañó su solicitud con los
siguientes documentos: E-verify report, case verification
number 2018180204531HM del 29 de junio de 2018;
Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9)
del 23 de octubre de 2017; Lista de documentos aceptables
(página 3 de Formulario I-9) Verificación de elegibilidad
de empleo (Formulario I-9) del 29 de junio de 2018; Sección
2 del Formulario I-9 del 29 de junio de 2018; extractos
de deposición al señor Jiménez; Formulario para
entrevista; Pre-solicitud de empleo; Aviso sobre
participación en E-verify; Precios para trámite de ID de
Aerostar; documento titulado Departamento de Recursos
Humanos de MGI; evidencia de cita con Aerostar;
Appointment Notice (Form I797C); entre otros.
CC-2023-0733 5
para trabajar, sino que solo implica que debe renovar la
tarjeta.
Por otro lado, el 8 de abril de 2021, el Peticionario
presentó la Réplica a oposición a moción de sentencia
sumaria y/o moción de desestimación por falta de
jurisdicción. En esta, no atendió los hechos planteados por
el señor Jiménez en su solicitud de sentencia sumaria, sino
que alegó que el Tribunal de Primera Instancia carecía de
jurisdicción para resolver la demanda. Al respecto, sostuvo
que eran el Inmigrant and Employee Rights Section o, en la
alternativa, The Office of the Chief Administrative Hearing
Officer (OCAHO), los foros con jurisdicción exclusiva.4
El 3 de mayo de 2023, el Tribunal de Primera Instancia
notificó una Sentencia Parcial en la que declaró con lugar
la solicitud de sentencia sumaria del señor Jiménez. En
esta, el foro primario identificó 85 determinaciones de
hechos sobre los cuales no existía controversia y concluyó
que la evidencia que presentó el señor Jiménez demostró que
su despido fue ilegal y discriminatorio por nacionalidad.
En particular, concluyó que, a partir de las propias
admisiones del Peticionario y los hechos determinados, se
cumplió con el esquema probatorio para los casos de
discrimen según reconocido en McDonnell Douglas Corp. v.
4Este asunto jurisdiccional fue posteriormente
resuelto mediante Sentencia por el Tribunal de
Apelaciones.
CC-2023-0733 6
Green, 411 US 792 (1973). Por todo ello, resolvió que Sky
Caterers incurrió en conductas discriminatorias y ordenó
la continuación de los procedimientos para dilucidar las
partidas de daños.
Inconforme, Sky Caterers recurrió ante el Tribunal de
Apelaciones, el cual, el 11 de octubre de 2023, dictó
Sentencia confirmando la decisión del foro primario. En
específico, resolvió que el señor Jiménez: (1) es de
nacionalidad extranjera y por ello pertenece a una de las
clases protegidas por el Título VII de la Ley federal de
derechos civiles de 1964, 42 USC sec. 2000 et seq,; (2) fue
entrevistado para el empleo, tuvo una recomendación
favorable y verificación de elegibilidad el 29 de junio de
2018, por lo que estaba cualificado para ocupar el puesto;
(3) fue despedido porque su tarjeta de residente permanente
expiró, y (4) una vez el patrono advino en conocimiento de
que había renovado la tarjeta, le ofreció reinstalarlo en
el mismo puesto, lo que demostraba que el puesto permaneció
disponible para personas con las mismas cualificaciones.5
Además, dispuso que el hecho de que la tarjeta de
residencia expirara no significaba que la autorización para
trabajar en los Estados Unidos y sus territorios hubiese
expirado en virtud del Título 8 del Code of Federal
5Véase, Apéndice de certiorari, pág. 50
CC-2023-0733 7
Regulations, 8 CFR sec. 274ª12.6 Además, resolvió que
exigirle al señor Jiménez presentar el documento
específico, a pesar de ya haber sido constatada su
elegibilidad, demostró un ánimo discriminatorio por razón
de su nacionalidad.
Aún insatisfecho, el Peticionario acudió a este
Tribunal mediante un recurso de Certiorari. En este, arguyó
que erró el Tribunal de Apelaciones al determinar que el
señor Jiménez estableció un caso prima facie de discrimen
según el esquema probatorio aplicable en nuestra
jurisdicción. Contando con la comparecencia de ambas
partes, el caso quedó sometido.
Así las cosas, procedo a exponer el Derecho aplicable
a la presente controversia y en el cual fundamento mi
disenso.
II.
A.
Es conocido que al redactarse la Constitución de
Puerto Rico se quiso “formular una Carta de Derechos de
factura más ancha que la tradicional, que recogiese el
sentir común de culturas diversas sobre nuevas categorías
de derechos”. Pueblo v. Figueroa Navarro, 104 DPR 721, 725
6“(1)An alien who is a lawful permanent
resident (with or without conditions pursuant to section
216 of the Act), as evidenced by Form I-551 issued by
the Service. An expiration date on the Form I-551 reflects
only that the card must be renewed, not that the bearer's
work authorization has expired;” Íd.
CC-2023-0733 8
(1976); ELA v. Hermandad de Empleados, 104 DPR 436, 440
(1975). Esta Carta de Derechos refleja una importante
influencia de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, proclamada por las Naciones Unidas. J.J. Álvarez
González, Derecho constitucional de Puerto Rico y
relaciones constitucionales con los Estados Unidos, Bogotá,
Ed. Temis, 2009, pág. 11. El resultado de esta influencia
fue la adopción de “una de las cartas de derechos más
liberales, más generosas y más automáticamente democráticas
que se conocen hoy en día en el mundo”. 2 Diario de Sesiones
de la Convención Constituyente, pág. 1106.
Concretamente, esta visión generosa y democrática se
conceptualizó en la Sección 1 de la Carta de Derechos de
la Constitución de Puerto Rico al consagrar que
[l]a dignidad del ser humano es inviolable.
Todos los hombres son iguales ante la ley. No
podrá establecerse discrimen alguno por motivo
de raza, color, sexo, nacimiento, origen o
condición social, ni ideas políticas o
religiosas. Tanto las leyes como el sistema de
instrucción pública encarnarán estos
principios de esencial igualdad humana. Art.
II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1, ed. 2016,
pág. 277.
Al condenar el discrimen por motivo de raza, color,
sexo, nacimiento, origen o condición social, ideas
políticas o religiosas, la Constitución reconoce un
sistema jurídico humanitario que postula la dignidad del
ser humano, su inviolabilidad e igualdad ante la ley.
Zachry International v. Tribunal Superior, 104 DPR 267,
281 (1975). Con ello se intentan superar los accidentes
CC-2023-0733 9
circunstanciales que tengan origen en la naturaleza o en
la cultura. Íd.
En reiteradas ocasiones hemos reconocido que la
inviolabilidad de la dignidad del ser humano es el
principio cardinal sobre el cual se cimentan los derechos
fundamentales de toda persona. Véanse, Ortiz González v.
Burger King et al., 189 DPR 1(2013); U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández,184 DPR 1001
(2012). Por ello, constituye el principio fundamental y rector de respeto hacia todas las personas. Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,155 DPR 364, 379
(2001).
De esta manera, “[e]stos preceptos constitucionales
demuestran el compromiso claro de los constituyentes en
prohibir los discrímenes y la desigualdad en nuestro
país”. J.R. Roqué Velázquez, Apuntes hacia una definición
del discrimen por “origen o condición social” en Puerto
Rico, 26 Rev. Jur. UIPR 519, 519 (1992), citado en Garib
Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., 204 DPR 601, 647 (2020)
(Op. disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez).
Es por todo ello que la dignidad humana se considera el
imperativo fundamental contra la discriminación. C.E.
Ramos González, La inviolabilidad de la dignidad humana:
Lo indigno de la búsqueda de expectativas razonables de
intimidad en el derecho constitucional puertorriqueño, 45
Rev. Jur. UIPR 185, 186 (2010).
CC-2023-0733 10
Conforme hemos resuelto, la Sección 1 del Art. II de
la Constitución opera sin necesidad de ley que la
implemente. Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 DPR 250, 259– 60 (1978); E.L.A. v. Hermandad deEmpleados, supra,
pág. 440. Alberio Quiñones v. E.L.A.,90 DPR 812
, 816 (1964).
Así, la protección extendida a la dignidad del ser humano
no es en nuestro ordenamiento una entidad errante en busca
de autor o encasillado jurídico, sino que la Constitución
la consagra en texto claro. Figueroa Ferrer v. E.L.A.,
supra.7
De esta forma, la “dignidad es ahora inalienable en
todos los seres humanos y existe en idéntica magnitud en
cada uno de ellos. Es el imperativo fundamental contra la
discriminación”. C.E. Ramos González, op. cit., pág. 186.
Conviene recordar que la intención manifiesta de la
Sección 1 fue
fijar claramente como base consustancial de
todo lo que sigue el principio de la dignidad
del ser humano y, como consecuencia de ésta, la
igualdad esencial de todas las personas dentro
de nuestro sistema constitucional. La igualdad
ante la ley queda por encima de accidentes o
diferencias, bien tengan su origen en la
naturaleza o en la cultura. Todo discrimen o
privilegio contrario a esta esencial igualdad
repugna al sistema jurídico puertorriqueño. En
cuanto fuera menester nuestra organización
legal queda robustecida por la presente
disposición constitucional, a la vez que
obligada a ensanchar sus disposiciones para dar
plena realización a lo aquí dispuesto.
7Aigual conclusión hemos llegado en cuanto a la
Sección 8 del mismo Artículo II (derecho a la intimidad).
Véase, Figueroa Ferrer v. E.L.A., supra.
CC-2023-0733 11
(Negrillas suplidas). 4 Diario de Sesiones de
la Convención Constituyente, 2561, (ed. 1962).
B.
Como vimos, en la Sección 1 de la Constitución
también se dispone que todas las personas somos iguales
ante la ley, lo que se conoce como el principio de
igualdad. Este último surge como resultado del principio
de la inviolabilidad de la dignidad, y por ello ambos
preceptos están estrechamente relacionados. 4 Diario de
Sesiones de la Convención Constituyente, 2561, (ed. 1962).
Paralelamente, la Sección 7 del Artículo II de la Carta
de Derechos consagra que no “se negará a persona alguna
en Puerto Rico la igual protección de las leyes”. Art. II,
Sec. 7, Const. ELA, supra.8 A causa de ello, hemos
expresado que la igualdad es el ingrediente medular del
ideal de justicia que constantemente late en la
constitución. P.R.P. v. ELA, 115 DPR 631, 633 (1984).
Es norma conocida en el derecho constitucional que
el derecho a la igual protección de las leyes se activa
cuando nos enfrentamos a una legislación o una acción
estatal que crea clasificaciones entre grupos,
discriminando a unos frente a otros. Pérez Rodríguez v.
López Rodríguez, 210 DPR 163, 215 (2022) (Op. de conformidad del Juez Asociado señor Colón Pérez); Berberena v. Echegoyen,128 DPR 864, 878
(1991). En
8Véase, Emda. XIV, Const. EE.UU., LPRA, Tomo 1.
CC-2023-0733 12
esencia, esta garantía no exige un trato igual a todas las
personas, sino que prohíbe el trato desigual
injustificado. Berberena v. Echegoyen, supra;Zachry International v. TribunalSuperior, supra,
págs. 276–277. Lo anterior, pues la igual protección de las leyes encuentra su base constitucional en el principio cardinal de trato similar para personas similarmente situadas. Véanse: Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I,178 DPR 1
, 70 (2010); López v. E.L.A.,165 DPR 280, 297
(2005).
Véase, además, R. Serrano Geyls, Derecho constitucional
de Estados Unidos y Puerto Rico, San Juan, Ed. C. Abo. PR,
1988, Vol. II, pág. 1082.
Consecuentemente, hemos reiterado que, al enfrentar
una clasificación sospechosa o que afecta algún derecho
fundamental debemos aplicar un análisis de escrutinio
estricto o riguroso. AAR, Ex parte, 187 DPR 835, 864
(2013); Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, supra, pág.
73; San Miguel Lorenzana v. E.L.A., supra, pág. 425.9 Así,
hemos reconocido que existen ciertas áreas que, por su
tangencia con los principios de inviolabilidad de la
dignidad humana y de que todas las personas son iguales
ante la ley, serán inherentemente sospechosas y, por ello,
estarán sujetas a un minucioso examen judicial. Como, por
9Véase, además, J.J. Álvarez González, Derecho
constitucional de Puerto Rico y relaciones
constitucionales con los Estados Unidos: casos y
materiales, Bogotá, Ed. Temis, 2009, págs. 815–816.
CC-2023-0733 13
ejemplo, las clasificaciones o discrímenes por motivo de
raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social,
ideas políticas o religiosas y nacionalidad. López v. ELA,
supra, pág. 308; Wackenhut v. Rodríguez Aponte, 100 DPR
518, 531(1972); Graham v. Richardson,403 U.S. 365
, 371-
372 (1971).
Es importante resaltar que las clasificaciones
sospechosas son aquellas cuyas características no guardan
relación con la habilidad o aptitud de las personas
afectadas por la clasificación. Zachry International v.
Tribunal Superior, supra, nota 9 (citas omitidas). De esta
manera, una clasificación sospechosa “tiende a relegar a
un estado legal de inferioridad a una clase con
abstracción de las potencialidades y características
individuales de sus miembros. Íd., pág. 282.
C.
En la encomiable protección de las garantías y
derechos personales, los constituyentes consignaron la
regla de hermenéutica que debe guiar nuestra función
indelegable de interpretar la Carta de Derechos. En
específico, en la Sección 19 se reconoció que “[l]a
enumeración de “[los] derechos que antecede no se entenderá
en forma restrictiva ni supone la exclusión de otros
derechos pertenecientes al pueblo en una democracia, y no
mencionados específicamente”. (Negrillas suplidas). Art.
II, Sec. 19, Const. PR, supra, pág. 399.
CC-2023-0733 14
Nos comenta el Profesor Farinacci Fernós que esta
regla de hermenéutica, contenida expresamente en la
Constitución, contiene instrucciones interpretativas
vinculantes para los tribunales, pues estamos obligados a
seguirlas y ponerlas en vigor. J.M. Farinacci Fernós, La
Carta de Derechos, 1ra ed., San Juan, Ed. Universidad
Interamericana de Puerto Rico, 2021, pág. 14. En concreto,
nos señala que este mandato de interpretación y
construcción de los derechos allí enumerados debe hacerse
extensivamente, no solo con respecto a los derechos allí
enumerados, sino también en cuanto a su contenido y
extensión normativa. Íd., pág. 16 (cita omitida).
Al respecto, la Comisión de la Carta de Derechos de
la Convención constituyente sostuvo que esta regla de
interpretación procura proteger los derechos del individuo
contra una interpretación restrictiva o contra una
interpretación basada en la norma conocida de inclusio
unius, exclusio alterius, la cual establece que el acto de
enumerar conlleva necesariamente el acto de excluir y
descartar todo lo que no se menciona. 4 Diario de Sesiones
de la Convención Constituyente, 2576, (ed. 1962). Por el
contrario, se reconoció que este principio de
inflexibilidad no debería incorporarse en nuestra
constitución. Íd. En particular, se señaló que recurrir a
este tipo de interpretación “sería contraria a la actitud
básica que ha regido a la Comisión [de la Carta de Derechos]
CC-2023-0733 15
al preferir el lenguaje breve de los grandes principios en
vez de la formulación minuciosa de los detalles
inagotables”. Íd.
En consecuencia, la Sección 1 de la Carta de Derechos
es numerus apertus, lo que implica que pueden existir
clasificaciones prohibidas que no están expresamente
señaladas en la disposición constitucional. Garib Bazaín
v. Hosp. Aux. Mutuo et al., supra, pág. 651 (Op. disidente
del Juez Asociado señor Estrella Martínez). En ese
sentido, es distinta a la Constitución de los Estados
Unidos de América que profesa un status negatis libertatis
(que el Estado se abstenga de infringir los derechos de
los ciudadanos), pues, en la Constitución de Puerto Rico
rige un status creditoris (se le exige al Estado una acción
positiva en beneficio del individuo). Íd.
Como podemos observar, y como muy bien lo expresó el
delegado Jaime Benítez, al interpretar los derechos
consignados en la Carta de Derechos debemos evitar incurrir
en una actitud restrictiva. Por el contrario, estamos
llamados a interpretarlos en su plenitud. Véase, 2 Diario
de Sesiones, supra, pág. 1105.
D.
Como hemos reseñado, desde el origen de la
Constitución de Puerto Rico existe en nuestro ordenamiento
una vigorosa política pública dirigida a erradicar todo
tipo de discrimen en nuestra sociedad. Santini Rivera v.
CC-2023-0733 16
Serv. Air, Inc., 137 DPR 1, 12(1994). Cónsono con esto, mediante la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA sec. 146 et seq., (Ley Núm. 100), se extendió el lenguaje constitucional que establece la Sección 1 del Artículo II, supra, para así prohibir el discrimen en las relaciones obrero-patronales en el ámbito privado. S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co. Inc.,156 DPR 651, 661
(2002); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 380; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc.,126 DPR 117, 124
(1990).10
El propósito del estatuto es proteger a los empleados
o aspirantes a empleo de la empresa privada contra el
discrimen por edad, raza, color, sexo, orientación sexual,
identidad de género, origen social o nacional, condición
social, afiliación política, ideas políticas o religiosas,
o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-
10Al aprobarse originalmente la Ley Núm. 100,
solamente se incluyeron las categorías siguientes: edad
avanzada, raza, color, religión, origen o condición
social. Nótese que, actualmente el estatuto incluye
categorías que no están expresamente contenidas en la
Constitución, pues surgieron mediante enmiendas
posteriores. Entre estas se encuentran: sexo, orientación
sexual, identidad de género, origen nacional, afiliación
política, entre otras. Ahora bien, todas estas enmiendas
reafirman el objetivo principal de la Asamblea Legislativa
de proveer un mecanismo de protección para los
trabajadores y aspirantes de empleo y “convertirla en una
de vanguardia que sirva a los mejores intereses de la
clase trabajadora del país”. Véase, Informe Conjunto de
las Comisiones de Gobierno, de Trabajo y de lo Jurídico
del Senado sobre el P. del S. 929, pág. 1. Véase, además,
Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 29 y nota
17.
CC-2023-0733 17
militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de
los Estados Unidos, o por ostentar la condición de veterano.
Art. 1 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146. Véase, Santini
Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 4.
De esta forma, el estatuto establece responsabilidad
civil y penal para aquellos patronos privados que
discriminen contra empleados o aspirantes a empleo, y
provee una causa de acción civil en daños y perjuicios para
la persona discriminada. Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,
supra, pág. 381; García Pagán v. Shirley Caribbean, 122 DPR
193, 198 (1988). Véanse, 29 LPRA sec. 146 et seq.
En lo aquí pertinente, fue mediante la enmienda
introducida por la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983, que
se incorporó en la Ley Núm. 100 la prohibición del discrimen
en el empleo por razón de origen nacional.11 En su Exposición
de Motivos se dispuso:
La política pública del Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos en el área de empleo
es fomentar el uso máximo de los recursos
humanos disponibles en la fuerza laboral del
país. Por tal razón se presta una atención
preponderante al problema social del discrimen
en el empleo. La Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, según enmendada, recoge los postulados de
la Carta de Derechos de la Constitución del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico. En el año
1975 el Departamento del Trabajo y Recursos
Humanos inaugura la División Antidiscrimen a
los fines de implementar la ley antes
mencionada, desalentando así el discrimen en el
empleo tanto a aspirantes de empleo como
empleados, expresamente la ley prohíbe el
discrimen por razón de raza, color, sexo, edad,
11La
mencionada enmienda también introdujo cambios a
la prohibición de discrimen por motivo de edad.
CC-2023-0733 18
origen o condición social e ideas políticas y
religiosas. Siendo el mismo uno de vanguardia,
encontramos que no ofrece protección en el área
de discrimen en el empleo por razón de origen
nacional.
En la actualidad el término origen o
condición social son utilizados como sinónimos
y no como áreas separadas con significados
distintos. Por tal razón se hace necesario
incorporar a nuestra legislación el discrimen
por razón de origen nacional.
En adición encontramos que es necesario
que nuestra legislación esté a tono con el
Título VII de la Ley Federal de Derechos
Civiles de 1964, según enmendado. Dicha ley
cubre el origen nacional como causa de
discrimen. […] Exposición de Motivos, Ley Núm.
67 de 3 de junio de 1983.12
En el Informe Conjunto del Senado, al discutirse el
alcance de la mencionada enmienda, se clarificó que la
mención de origen o condición social en la Sección 1 del
Artículo II se utiliza para significar el ambiente social
en el que se desarrolla y desenvuelve una persona, y no
el país o nacionalidad de donde procede la persona.
(Negrillas suplidas). P del S. 929, Informe Conjunto de
las Comisiones de Gobierno, de Trabajo y de los Jurídico,
20 de abril de 1983, pág. 2. Similarmente, se explicó que
el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de
1964, incluye el discrimen por origen nacional, y que ello
hacía necesario que, por medio de la Unidad Antidiscrimen
del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de nuestra
jurisdicción, se armonizaran “ambos estatutos a los fines
12Véase además el P. del S. 929 del 10 de marzo de
1983.
CC-2023-0733 19
de conseguir la máxima protección a los empleados y
aspirantes de empleo bajo ambos ordenamientos legales”.
(Negrillas suplidas). Íd., pág. 2.
En consecuencia, se expuso que con la referida
enmienda se ampliarían las protecciones a las personas que
válidamente residen en nuestro país y así se armonizaría
perfectamente con la disposición constitucional de la
Sección 1 de la Carta de Derechos. Íd., pág. 3. Sin
embargo, se especificó que nunca podría reclamar
protección por discrimen por origen nacional una persona
que residiera ilegalmente en nuestro país. Íd.
Paralelamente, en el Informe a la Cámara de
Representantes por la Comisión del Trabajo y Asuntos del
Veterano del 23 de abril de 1983, se indicó que la enmienda
iba dirigida a “reforzar la prohibición de discrimen por
razón de raza, color, sexo, origen o condición social, ya
que el origen nacional se utiliza frecuentemente para
significar el ambiente social, en que se desarrolla y
desenvuelve una persona y no el país o nacionalidad de
donde procede la misma”. P del S. 929, Informe a la Cámara
de Representantes, 23 de abril de 1983. Similar al Informe
Conjunto del Senado, este también hizo referencia a la
compatibilidad con el Título VII de la Ley Federal de
Derechos Civiles, supra, y a la necesidad de que mediante
ambos estatutos se le brinde una máxima protección a los
CC-2023-0733 20
empleados y aspirantes de empleo bajo ambos ordenamientos
legales. Íd.
En síntesis, queda claro que en nuestro ordenamiento
jurídico existe una clara política pública, de origen
dual, constitucional y estatutaria, que prohíbe el
discrimen por razón de origen nacional. En la vertiente
estatutaria, se reconoce expresamente la prohibición al
trato discriminatorio hacia empleados o aspirantes por
motivo de origen nacional. Santini Rivera v. Serv. Air,
Inc., supra. pág. 13.
E.
En este punto ya hemos observado que tanto la
Constitución de Puerto Rico como su contraparte
estatutaria, la Ley Núm. 100, prohíben el discrimen por
origen o condición social. Por esta razón, nos comenta el
Profesor Rivera Juanatey que, al interpretar la
prohibición dispuesta en el Artículo 1 de la Ley Núm. 100,
se deberá tomar en cuenta el análisis interpretativo de
la Sección 1 de la Carta de Derechos. De esta forma, el
alcance de los discrímenes dispuestos en la Ley Núm. 100
debe ser análogo al de las clasificaciones
constitucionalmente prohibidas. Eduardo J. Rivera
Juanatey, Discrimen Por Antecedentes Penales: Hacia Una
Reconsideración Del Discrimen Por Condición Social, 41
Rev. Jur. U.I.P.R. 585, 595 (2007). Como resultado, se
empleará uniformemente la protección constitucional
CC-2023-0733 21
provista a los ciudadanos frente al Estado y la protección
estatutaria frente a patronos privados. Íd.
En cuanto a la inclusión en nuestra ley suprema, en
el Informe de la Comisión de Carta de Derechos se explicó
que “origen social” reafirma “el principio de descartar
toda gradación, favoritismo o prejuicio al sopesar los
méritos de una causa judicial, de una solicitud en el
servicio público, de una subasta, etc., por motivos de
origen o condición social”. 4 Diario de Sesiones, supra,
pág. 2562.
Ahora bien, y de vital importancia para la correcta
resolución de la controversia ante nos, al debatirse la
enmienda propuesta por el delegado Lino Padrón Rivera de
cambiar “origen social” a “origen o condición social”,
como finalmente quedó aprobado en la Sección 1, el
delegado Jaime Benítez, presidente de la Comisión de la
Carta de Derechos, expresó
…lo que se ha establecido aquí son ciertos
principios básicos y esenciales que tienen
fuerza ex proprio vigore, pero que además de
tener fuerza por su propio vigor habrán de
requerir implementación de dos clases,
educativa y jurídica… En lo que respecta al
sistema jurídico y en esto se refiere a la
totalidad de la estructura legal del país, se
subraya la inconstitucionalidad de todo
favoritismo. Y todo reconocimiento a distinción
habrá de estar motivado por mérito, por virtud,
por esfuerzo, por talento. En lo que toca a qué
es lo que se quiere decir con origen social,
quiérase decir con origen social, que no
importa la extracción de la persona, su
situación económica, su condición en la
comunidad, todos los puertorriqueños y todas
las personas sujetas a las leyes de Puerto Rico
CC-2023-0733 22
son iguales ante nuestras leyes si se aprueba
esta disposición y cualquier intento de hacer
discrimen en favor o en contra de una de ellas
es ilegal. (Negrillas suplidas). 2 Diario de
Sesiones, supra, pág. 1382.
Además, el delegado Benítez explicó que el lenguaje
era análogo al consignado en el Artículo 2 de la Carta de
Derechos del Hombre, en la que “[t]oda persona tiene todos
los derechos, libertades proclamadas en esta declaración
sin distinción alguna de raza, color, sexo, religión,
idioma, opinión política o de cualquier otra índole,
origen social, origen nacional o social”. 2 Diario de
Sesiones, supra, pág. 1382.13
Ante este panorama, y tal como lo expresé en Garib
Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., no tengo duda de que
la prohibición del discrimen por origen o condición social
va más allá de la naturaleza o la procedencia social de
13El Artículo II de la Declaración Universal de
Derechos Humanos, aprobada el 10 de diciembre de 1948, y
a la cual se hizo referencia, dispone:
Toda persona tiene los derechos y
libertades proclamados en esta Declaración, sin
distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de cualquier otra
índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra
condición.
Además, no se hará distinción alguna
fundada en la condición política, jurídica o
internacional del país o territorio de cuya
jurisdicción dependa una persona, tanto si se
trata de un país independiente, como de un
territorio bajo administración fiduciaria, no
autónomo o sometido a cualquier otra limitación
de soberanía.
CC-2023-0733 23
la persona, sino que incluye, a su vez, la condición o el
estatus de las personas en la sociedad puertorriqueña.
Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., pág. 653 (2020)
(Op. disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez).
Al respecto, nos comenta el Profesor José R. Roqué
Velázquez que el discrimen por origen o condición social
se materializa en dos vertientes. J.R. Roqué
Velázquez, Apuntes hacia una definición del discrimen por
“origen o condición social” en Puerto Rico, supra, pág.
524. La primera constituye el discrimen motivado por el
origen o la procedencia social o económica de una persona,
como lo sería el discriminar por haber nacido en un lugar
pobre o rico, por tener poca o mucha educación, o por
tener padres impedidos, entre otros. Íd., pág. 525. En la
segunda vertiente se prohíbe el discrimen por la condición
social, o sea, el estatus que la persona ostente en la
jerarquía socio-económica. Íd., págs. 523-524. En cuanto
a esta última, señaló que la posición ante el círculo
social o el círculo económico que adquiera una persona no
puede ser utilizada por el Estado como base para
discriminar. Íd., pág. 524.
Cobra mayor importancia que, ante la insistencia del
delegado Lionel Fernández Méndez para que se clarificara
qué mecanismo o remedio tendría la persona afectada para
protegerse de una acción injusta de discrimen, el delegado
Benítez expresó que “[l]a Carta de Derechos no provee el
CC-2023-0733 24
mecanismo para instrumentar estos derechos, y si intentase
proveerlos sería en toda probabilidad un error de parte
suya. La responsabilidad de establecer los mecanismos
necesarios para validar estos principios corresponderá al
poder legislativo”. (Negrillas suplidas). Íd., pág. 1383.
Como vimos, no tengo duda de que esto fue precisamente lo
que hizo la Asamblea Legislativa mediante la Ley Núm. 100,
no solo al extender a la esfera privada la protección
contra el discrimen contenida en nuestra ley suprema, sino
también al instrumentalizar la reclamación mediante una
causa de acción civil y otra de carácter penal en los
tribunales de nuestra jurisdicción.
Ante ese cuadro, restaba que este Tribunal le diera
el mayor contenido jurisprudencial posible a estos
principios, para erradicar esta modalidad de discrimen por
origen o condición social.14
14En múltiples ocasiones, distintos miembros de este
Tribunal han intentado definir el alcance, los contornos
y las implicaciones del discrimen por origen y condición
social mediante opiniones concurrentes, disidentes y de
conformidad. Véanse, Rosario v. Toyota, 166 DPR 1(2005) (Sentencia con opiniones disidentes); Berberena v.Echegoyen, supra,
(Opinión disidente del Juez Asociado señor Rebollo López); Vega v. Luna Torres,126 DPR 370
(1990) (Op. concurrente y de conformidad del Juez Asociado señor Hernández Denton); Vicéns v. UPR,117 DPR 771
(1986)(Voto particular disidente del Juez Asociado señor Negrón García); Molina v. C.R.U.V.,114 DPR 295
(1983) (Op. concurrente del Juez Asociado señor Irizarry Yunqué); Pueblo v. Caro González,110 DPR 518
(1980) (Voto
concurrente del Juez Asociado señor Díaz Cruz), entre
otros.
CC-2023-0733 25
III.
A la altura de estos tiempos, los principios
constitucionales de igualdad y la inviolabilidad de la
dignidad humana exigen que protejamos los derechos
fundamentales de todas las personas, independientemente
de su procedencia, nacionalidad, sexo, raza, género,
religión y condición social. (Negrillas suplidas) Garib
Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., supra, pág. 645 (Op.
disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez). Como
detallé, mediante la Ley Núm. 100 se materializó la
política constitucional, consagrada en la Sección 1 de la
Carta de Derechos, de proteger a las personas trabajadoras
y aspirantes del discrimen en el empleo.
Del mismo modo, surge del derecho precitado que las
clasificaciones prohibidas en la Ley Núm. 100, al igual
que las categorías dispuestas en la Sección 1 de la Carta
de Derechos, no son exhaustivas, pues se ha reiterado que
las categorías proscritas por la Ley Núm. 100 están
íntimamente vinculadas a la Sección 1 de la Carta de
Derechos. Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., supra,
págs. 670-671 (Op. disidente del Juez Asociado señor
Estrella Martínez) (citando a Meléndez Rivera v. CFSE, 195
DPR 300, 306 (2016); García Pagán v. Shiley Caribbean,
etc., supra, pág. 198.
En palabras del Profesor Farinacci Fernós, la Sección
CC-2023-0733 26
1 opera, en todo su alcance, mediante la Ley Núm. 100,
incluyendo su naturaleza expansiva y no-taxativa. J.M.
Farinacci Fernós, Igual trato por igual trabajo: Las
clasificaciones laborales irracionales y el trato desigual
en el empleo privado, 50 Rev. Jur. UIPR 311, 326 (2015).
Consecuentemente, al encontrarnos ante una controversia
sobre el alcance y las implicaciones de alguna categoría
contenida en la Ley Núm. 100, nuestro análisis no puede
ignorar la intención constitucional expresa de reconocer
y expandir los principios de inviolabilidad de la dignidad
humana e igualdad.
En ese sentido, sostengo que concluir lo contrario
nos conduciría al contrasentido de utilizar el texto
inanimado y aislado de la Ley Núm. 100 como escudo para
no reconocer las garantías constitucionales de nuestra
Carta Magna. En otras palabras, la Ley Núm. 100 no puede
ser una camisa de fuerza que impida la protección de
derechos y la concesión de remedios garantizados en la
Constitución. Ciertamente, dicho proceder nos apartaría
de realizar una interpretación armoniosa que cumpla con
la política pública en materia laboral.
Al respecto, nos comenta el Profesor Rivera Juanatey
que el principio constitucional de igualdad podría verse
frecuentemente coartado de no existir expresamente en
nuestra Carta de Derechos la prohibición del discrimen por
razón de “origen o condición social”, y que “[l]a amplitud
CC-2023-0733 27
del concepto permite atemperar a nuestros tiempos la
protección constitucional otorgada al grupo de personas
que por razón de su realidad social se les priva de ciertos
derechos garantizados al resto de los ciudadanos”. E.J.
Rivera Juanatey, Discrimen por antecedentes penales: Hacia
una reconsideración del discrimen por condición social,
41 Rev. Jur. UIPR 585, 585 (2007) (citas omitidas).
Precisamente, en este quehacer judicial de
interpretar los contornos de la Constitución de Puerto
Rico, debemos garantizar su vigorosidad y relevancia a los
problemas socio-económicos y políticos de nuestro tiempo.
López Vives v. Policía de P.R., 118 DPR 219, 227(1987). A fin de cuentas, la permanencia y estabilidad de nuestra Constitución depende, en última instancia, de su capacidad para responder a los distintos problemas sociales, económicos y políticos a los que se enfrenta el país. Como intérpretes máximos de este documento, no podemos limitar su alcance ni congelar sus principios a la época en que se promulgaron. P.I.P. v. C.E.E.,120 DPR 580, 613
(1988). Véase, Nogueras v. Hernández Colón I,127 DPR 405, 411
,
(1990).
IV.
Consignado todo esto, tengo la certeza de que en este
caso el señor Jiménez está cobijado por la protección,
tanto constitucional como estatutaria, que le prohíbe al
patrono el discrimen por condición social en su segunda
CC-2023-0733 28
vertiente. De esta forma, despedir al señor Jiménez de su
empleo porque presuntamente no estaba autorizado para
trabajar en nuestra jurisdicción y, en consecuencia, ser
percibido como una persona con estatus migratorio
incierto, siendo un residente legal permanente, constituyó
una conducta discriminatoria fundamentada en el origen y
procedencia social, así como en la condición y el estatus
social de este. En otras palabras, el ser un extranjero,
ya sea con estatus migratorio incierto o con residencia
legal permanente, constituye sin duda alguna una condición
social que debe gozar de las protecciones reconocidas en
nuestro ordenamiento. Tengo la certeza de que el principio
de inviolabilidad de la dignidad humana, consagrado en
nuestra Carta de Derechos y extendido mediante la Ley Núm.
100, salvaguarda al inmigrante.
Ante este escenario, era imperioso resolver que la
actuación del patrono subsumió al señor Jiménez a una
categoría de segunda clase, lo que activó la protección
dual contra el discrimen por condición social. Procedía
descartar cualquier otro acercamiento que limitara el
alcance de ese derecho constitucional, así como cualquier
otro que lacerara los principios de igualdad y dignidad
humana.15
15 “Deordinario, un despido motivado por un discrimen
provoca hondas angustias y pesares, no sólo al empleado,
sino a su familia, ello debido no sólo a las consecuencias
patrimoniales de encontrarse desempleado con los obvios
CC-2023-0733 29
Este resultado es cónsono con la visión de ensanchar
las disposiciones constitucionales contenidas en la
Sección 1 de la Carta de Derechos e interpretar la frase
“condición social” de forma amplia, pues “[e]llo iría
acorde con la intención de nuestros constituyentes y
armonizaría nuestro texto constitucional con la principal
fuente de inspiración en cuanto nuestra política anti-
discrimen: la Declaración Universal de los Derechos
Humanos”. J.M. Farinacci Fernós y G. Rivera Vega, El uso
de fuentes transnacionales en el Derecho puertorriqueño
(Parte I), 51 (Núm. 1) Rev. Jur. UIPR 189, 211 (2016–
2017). No olvidemos, que esta Sección 1 opera ex proprio
vigore y que la intención expresa de los constituyentes
fue el reconocer que
[…] la dignidad del ser humano es inviolable.
Esta es la piedra angular y básica de la
democracia. En ella radica su profunda fuerza
y vitalidad moral. Porque antes que ninguna
otra cosa, es la democracia una fuerza moral,
y su moral radica precisamente en el
reconocimiento que hace de la dignidad del ser
humano, del alto respeto que esa dignidad
merita y la responsabilidad en consecuencia que
tiene todo el orden constitucional de descansar
en ella, protegerla y defenderla. Por eso en
nuestra primera disposición además de sentar
inicialmente esta base de la igualdad profunda
del ser humano—igualdad que trasciende
cualquier diferencia, bien sea diferencia
biológica, bien sea diferencia ideológica,
religiosa, política o cultural—por encima de
efectos de esta situación sobre los miembros del núcleo
familiar, sino a las consecuencias psicológicas y sociales
que resultan de un despido injusto e injustificado”...
Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 15 (Op. de
conformidad del Juez Asociado señor Hernández Denton).
CC-2023-0733 30
tales diferencias está el ser humano en su
profunda dignidad trascendente. Y por eso
decimos que el sistema de leyes y el sistema de
instrucción pública habrán ambos de encarnar
estos principios válidos y eternos. (Negrillas
suplidas) Jaime Benitez, Presidente de la
Comisión de Carta de Derechos, 2 Diario de
Sesiones, supra, pág. 1103.
V.
Sostengo que al mismo resultado deberíamos haber
llegado si este análisis hubiese sido exclusivamente bajo
el concepto de “origen nacional” dispuesto en la Ley Núm.
100. Anteriormente, esta Curia expresó que la enmienda de
1983 a la Ley Núm. 100, que añadió el calificativo “social
o nacional” después de la palabra “origen”, se hizo para
“prohibir el discrimen por extranjería”. Garib Bazaín v.
Hosp. Aux. Mutuo et al., supra, pág. 619.
En lo pertinente, si bien durante la Asamblea
Constituyente no se concibió el discrimen por nacionalidad
como uno de los que expresamente se prohíben en la Sección
1 del Artículo II, en Wackenhut v. Rodríguez Aponte,
supra, pág. 531, se añadió el vocablo “nacionalidad” al
catálogo del Art. II, Sec. 1 de la Constitución en
reconocimiento, como reseñamos previamente, de que esta
disposición no es numerus clausus. De Paz Lisk v. Aponte
Roque, 124 DPR 472 (1989). Véase, Santini Rivera v. Serv.
Air, Inc., supra, pág. 13.
En cuanto a esto, anteriormente reconocimos que,
aunque el mandato constitucional que prohíbe el discrimen
por razón de nacionalidad constituye de por sí una
CC-2023-0733 31
limitación al ejercicio de los poderes del Estado conforme
al principio de “acción de estado”, del mismo modo
expresamos que en términos axiológicos dicha limitación
no disminuye el hecho que en nuestro sistema jurídico la
prohibición del discrimen constituye un valor jurídico de
la más alta jerarquía. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc.,
supra, pág. 13, nota 4.
Sobre este particular, es conveniente detenernos y
reseñar brevemente lo acontecido en De Paz Lisk v. Aponte
Roque, supra. En este caso, la Sr. Minerva De Paz Lisk
(señora De Paz Lisk) era ciudadana de la República
Dominicana y residente legal desde el 1978, en virtud de
un visado permanente expedido por el Servicio de
Inmigración y Naturalización de los Estado Unidos de
América. La señora De Paz Lisk terminó sus estudios
universitarios en educación secundaria y solicitó al
Departamento de Instrucción Pública16 (Departamento) que
le expidiera su certificación de maestro. Su solicitud fue
rechazada por incumplir con el requisito de ciudadanía
dispuesto en el Artículo 5 de La Ley Núm. 94 de 21 de
junio de 1953, 18 LPRA sec. 264, el cual exigía a todo
candidato a obtener la certificación de maestro que fuera
ciudadano de los Estados Unidos de América. La señora De
Paz Lisk demandó al Departamento y alegó que tal requisito
16 Hoy día reconocido oficialmente como el Departamento
de Educación de Puerto Rico.
CC-2023-0733 32
constituía un discrimen por razón de extranjería, en
violación a las cláusulas del debido proceso de ley e
igual protección de las leyes de la Constitución de Puerto
Rico.
En lo pertinente, el Artículo impugnado se declaró
inconstitucional tras determinarse que no existía un
interés apremiante que justificara una clasificación
sospechosa basada en la ciudadanía. En esencia, se
resolvió que el requisito de ciudadanía era irrelevante
en la determinación de idoneidad profesional, eliminaba a
candidatos valiosos y resultaba injusto desde el punto de
vista de los derechos fundamentales. Asimismo, se
determinó que la disposición impugnada atentaba contra los
principios de igualdad contenidos en las Secciones 1 y 7
del Artículo II de la Carta de Derechos. De Paz Lisk v.
Aponte Roque, supra.
Nótese que este importante precedente nos reitera no
solamente que la lista de categorías contenido en la
Sección 1 de la Carta de Derechos no es taxativo, sino
también el reconocimiento del derecho constitucional
fundamental a la prohibición del discrimen en el empleo
por razón de su nacionalidad. Este ejercicio
interpretativo era el que nos exigía el caso ante nuestra
atención, al dar alcance y contenido a las categorías
dispuestas en la Ley Núm. 100, como la prohibición del
discrimen por “origen nacional” y “condición social”.
CC-2023-0733 33
Este ejercicio no nos resulta desconocido, pues, por
ejemplo, en Rodríguez Meléndez v. Supermercados Amigos,
126 DPR 117 (1990), resolvimos que el hostigamiento sexual
constituye una modalidad de discrimen por razón de sexo
proscrito por la Ley Núm. 100. (“A fin de cuentas, hostigar
es sinónimo de perseguir o molestar, actuación que
necesariamente conlleva diferente trato hacia una persona;
esto es, de índole discriminatorio en su contra.) Íd.,
pág. 124.
Adviértase, ahí yace el contraste entre un tribunal
vanguardista y garante de las protecciones
constitucionales versus uno caracterizado por un
acercamiento en extremo formalista. Este último deja a un
lado las normas vinculantes de hermenéutica consagradas
en la Sección 19 de la Carta de Derechos, supra, las cuales
nos exigen una interpretación liberal, entiéndase, no
restrictiva, de los derechos allí consignados. Es decir,
de haber seguido la misma metodología utilizada hoy por
una mayoría en Rodríguez Meléndez v. Supermercados Amigos,
supra, probablemente se hubiese resuelto que, debido a que
el concepto de “hostigamiento” no estaba incluido
expresamente en la Ley Núm. 100, la protección solamente
se refería a prohibir el trato dispar entre hombre y mujer.
En el caso ante nos, la opinión mayoritaria intenta
en múltiples ocasiones hacer una distinción entre los
conceptos de “ciudadanía” y “estatus migratorio” para, en
CC-2023-0733 34
esencia, concluir que estos no tienen cabida bajo la Ley
Núm. 100, sino bajo otros estatus federales, como la Ley
de Reforma y Control de Inmigración (IRCA, por sus siglas
en inglés). Ahora bien, me preocupa este método de
interpretación textualista y formalista que nos arroja el
lamentable saldo de hoy, al resolver que el discrimen por
estatus migratorio no tiene una desaprobación en las
garantías constitucionales y estatutarias contra el
discrimen. Reitero que la Ley Núm. 100 recoge los
principios constitucionales y, por ello, requiere que su
interpretación se atemperare a los cambios y necesidades
sociales, como surgió en el ámbito de hostigamiento
sexual.17 El acercamiento contrario resulta limitante al
rol protector de nuestra legislación laboral.
Nuestro rol nos exige ser consecuentes, pues
anteriormente hemos expresado que al interpretar el
alcance de la citada Ley Núm. 100 deben tomarse en
consideración los valores sociales y económicos recogidos
en la legislación laboral; “esto es, proteger a la masa
trabajadora contra el discrimen en el empleo y en el
17“Enbuena teoría de adjudicación, además, los
parlamentos no son los únicos agentes de cambios sociales
necesarios. Cuando se trata de mantener vivo un esquema
constitucional, de conservarlo en buena sintonía con las
realidades del país, es principal deber de la judicatura
propender igualmente a tal fin, aunque con la mesura y
circunspección que le impone su papel dentro de nuestro
sistema de gobierno y sin exceder el marco de sus
atribuciones. Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 DPR 250, 278(1978).
CC-2023-0733 35
reclutamiento, interpretando siempre tales estatutos de
la manera más favorable al empleado víctima de actuaciones
discriminatorias e injustificadas”. Díaz v. Wyndham Hotel
Corp., supra, págs. 381–82.
No reconocer la realidad social de que el estatus
migratorio de una persona es uno de los pilares del debate
discriminatorio actual en nuestra sociedad sencillamente
es enajenarse de nuestro contexto histórico y no darle
verdadero contenido al concepto constitucional de
“condición social”.18 Hoy, más que nunca, era necesario
brindarle contenido, expandir su alcance y, con ello,
evitar dejar desprovisto al señor Jiménez, y a otras
personas en circunstancias similares, de un remedio.
VI.
Por lo antes expresado, a mi juicio, procedía resolver
que tanto la Constitución de Puerto Rico como su homóloga
estatutaria, la Ley Núm. 100, prohíben la discriminación
en el empleo fundamentada en el estatus migratorio o la
18Para fuentes secundarias que problematizan la
realidad de las personas inmigrantes en nuestra sociedad
refiérase a: Sheila I. Vélez Martínez, Desde Quisqueya
Hacia Borinquena: Experiences and Visibility of Immigrant
Dominican Women in Puerto Rico: Violence, Lucha and Hope
in Their Own Voices, 18 ILSA J. Int'l & Comp. L. 683, 697
(2012); Alma Pierina Rosignoli Umaña, La Dignidad Del
Inmigrante Violentada Por Su Exclusión Del Sufragio Y
Discriminación Por Su Origen O Condición Social, 51 Rev.
Jur. U.I.P.R. 411, 412 (2017); Jorge Duany, La
Racialización De La Etnicidad En El Caribe
Hispanoparlante: Haitianos En República Dominicana Y
Dominicanos En Puerto Rico, 46 Rev. Jur. U.I.P.R. 739
(2012).
CC-2023-0733 36
condición de extranjería de una persona como corolario del
concepto amplio constitucional de discrimen por condición
social.19 A fin de cuentas, el discrimen por condición
social está intrínsicamente ligado a la protección del
discrimen por motivo de origen social, entiéndase, el
discriminar a una persona por el lugar de procedencia o del
medio económico y social en que nació. E.J. Rivera Juanatey,
supra, pág. 599.
Lastimosamente, el resultado mayoritario permitirá
que situaciones como las del señor Jiménez se repitan sin
que algo en nuestro ordenamiento les proscriba a los
patronos el discriminar por la condición social de su
estatus migratorio, y sin que la persona afectada tenga
un mecanismo efectivo para reparar el agravio en nuestros
tribunales. Todo ello, sin duda alguna, no solamente
afecta adversamente las oportunidades de empleo de las
personas igualmente situadas al señor Jiménez, sino que,
además, contraviene la esencia de nuestra Carta de
Derechos, pues, el discrimen hiere el respeto a la
dignidad humana y trastoca la igualdad esencial de todas
19“La raíz constitucional de la Ley Núm. 100 exige,
como mínimo, interpretar y aplicar dicho estatuto con una
fuerza superior a otros estatutos ordinarios, por verse a
través del prisma de la Constitución…Se trata, pues, de
la canalización estatutaria de un mandato constitucional”.
J.M. Farinacci Fernós, Igual trato por igual trabajo: Las
clasificaciones laborales irracionales y el trato desigual
en el empleo privado, supra, pág. 324.
CC-2023-0733 37
las personas dentro de nuestro sistema constitucional.20
Por todos estos fundamentos, respetuosamente disiento.
Luis F. Estrella Martínez
Juez Asociado
20Ciertamente, “el forastero que reside lícitamente
en cualquier lugar de Estados Unidos tiene derecho a las
libertades de expresión, a la libertad de culto, a la
libertad de asociación, al debido proceso de ley, a la
igual protección de las leyes, a las garantías procesales
fundamentales en favor de los acusados y a otros derechos
de igual jerarquía. Véanse: L.H. Tribe, American
Constitutional Law, 2da ed., Nueva York, Ed. Foundation
Press, 1988, pág. 360; Treatise on Constitutional Law,
supra, pág. 210 citado en Ramirez de Ferrer v. Mari Bras,
144 DPR 141, 177 (1997).
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Roberto Jiménez Soto y otros
Recurridos
v. CC-2023-0733 Certiorari
Carolina Catering Corp. h/n/c
Sky Caterers; Management
Group Investors, LLC
Peticionarios
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.
Por considerar que aquellas disposiciones de la
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, infra, que protegen
a nuestros obreros y obreras de discrimen en el empleo
por razón de origen o condición social, u origen
nacional, incluyen todo cuestionamiento relacionado al
estatus migratorio de éstos o éstas, respetuosamente
disentimos del curso de acción seguido por una mayoría
de este Tribunal en el caso de marras. Y es que el
discrimen por razón de extranjería implica
necesariamente discriminar por razón de origen o
condición social, u origen nacional. Nos explicamos.
I.
Los hechos medulares que dan margen al presente
CC-2023-0733 2
litigio no están en controversia. En síntesis, el 25 de
febrero de 2020 el Sr. Roberto Jiménez Soto, la Sra. Diana
Morales y la Sociedad Legal de Bienes Gananciales compuesta
por ambos (en adelante y en conjunto, “señor Jiménez Soto”)
presentaron, ante el Tribunal de Primera Instancia, cierta
Demanda por despido injustificado en contra de Carolina
Catering Corp. h/n/c Sky Caterers y Management Group
Investors, LLC (en adelante, “Sky Caterers”), al amparo de
la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, también conocida como
la Ley contra el discrimen en el empleo, infra (en adelante,
“Ley Núm. 100”). En esencia, el señor Jiménez Soto, ciudadano
de la República Dominicana y residente legal permanente de
los Estados Unidos de América, adujo que Sky Caterers lo
despidió discriminatoriamente de su empleo por razón de su
origen o condición social, al ser percibido y tratado como
un inmigrante ilegal.
En específico, el señor Jiménez Soto argumentó que Sky
Caterers conocía su origen nacional cuando fue contratado el
30 de junio de 2018 y que, además, estaba al tanto de que su
tarjeta de residencia permanente (Green Card) expiraba el 17
de julio de 2018. No obstante, indicó que dicha compañía lo
despidió, efectivo el 18 de julio de 2018, por entender que
no estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus
territorios.
Asimismo, el señor Jiménez Soto alegó que Sky Caterers
no le brindó la oportunidad de contactar a las agencias
federales correspondientes, ni le proveyó las instrucciones
CC-2023-0733 3
escritas sobre cómo proceder bajo el supuesto de que no se
pudiera confirmar su elegibilidad para trabajar. Tal
proceder, a su juicio, era contrario a las propias normas de
la referida compañía.
Enterada de lo anterior, el 15 de julio de 2020 Sky
Caterers presentó ante el foro primario su Contestación a la
demanda. En ésta, dicha compañía negó las alegaciones en su
contra y adujo que despidió al señor Jiménez Soto porque éste
no contaba con la autorización necesaria para entrar a su
área de trabajo en el Aeropuerto Internacional Luis Muñoz
Marín.
Sobre esto, Sky Caterers argumentó que la compañía
administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings, LLC
(en adelante, “Aerostar”), requería que el trabajador
presentara su tarjeta de residencia renovada para poder
brindarle la identificación correspondiente. En ese sentido,
dicha compañía alegó que no hubo ánimo discriminatorio en el
despido.
Así las cosas, y luego de varios trámites procesales no
necesarios aquí pormenorizar, el 10 de febrero de 2021 Sky
Caterers presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una
Moción de sentencia sumaria. En ésta, dicha compañía señaló
que, en lo relacionado al presente caso, no existían hechos
medulares en controversia y que la Demanda entablada por el
señor Jiménez Soto no procedía como cuestión de derecho,
debido a que no se había logrado demostrar un caso prima
CC-2023-0733 4
facie de discrimen, razón por la cual procedía dictar
sentencia sumaria a su favor.
En la alternativa, Sky Caterers argumentó que, del foro
primario entender que se estableció un caso prima facie de
discrimen, el despido del señor Jiménez Soto estaba
justificado puesto que la tarjeta residencial de éste había
expirado y la legislación federal prohibía retener en el
empleo a un extranjero sin autorización para trabajar en los
Estados Unidos. Asimismo, dicha compañía aseveró que contrató
al señor Jiménez Soto sin tomar en cuenta su nacionalidad, y
reiteró que éste rechazó la oferta que se le extendió para
ser reinstalado a su puesto, una vez renovara su tarjeta de
residencia.
En respuesta, el 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez
Soto presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una
Oposición a moción de sentencia sumaria y solicitud de
sentencia sumaria a favor de la parte demandante. Mediante
dicha moción, éste planteó que su despido estaba relacionado
directamente a su origen nacional y estatus de ciudadanía, y
que, independientemente de que su tarjeta de residencia
expirara, siempre conservó la autorización para trabajar en
Puerto Rico por ser un residente legal permanente. Así pues,
sostuvo que Sky Caterers no estableció una razón legítima
para justificar su despido.
De igual forma, el señor Jiménez Soto alegó que la prueba
del discrimen presentada era directa, por lo que el esquema
probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen
CC-2023-0733 5
no aplicaba. En la alternativa, sostuvo que dicha evidencia
era suficiente para demostrar un caso prima facie de
discrimen por razón de origen nacional y estatus de
ciudadanía, toda vez que Sky Caterers no lo hubiese despedido
si su tarjeta de residencia permanente no hubiera expirado.
Por tal razón, solicitó que se dictara sentencia sumaria a
su favor, y en contra de la referida compañía.
Evaluado lo solicitado por ambas partes, el 2 de mayo
de 2023 el foro primario emitió una Sentencia parcial. En la
misma, determinó que Sky Caterers, al despedir al señor
Jiménez Soto, discriminó en su contra por razón de su origen
nacional, toda vez que, aunque su tarjeta de residencia
permanente estaba expirada, su estatus de residencia y
autorización para trabajar se mantuvieron vigentes. A juicio
del Tribunal de Primera Instancia, al referido trabajador no
se le hubiera requerido renovar innecesariamente un documento
de no haber sido por el origen nacional y el estatus
migratorio que poseía.
De conformidad con ello, el foro primario procedió a
aplicar el esquema probatorio desarrollado en McDonnell
Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), para casos de
discrimen. Al respecto, concluyó que el señor Jiménez Soto
estableció un caso prima facie de discrimen y que Sky Caterers
no logró rebatir la presunción, puesto que las razones
ofrecidas por esta última para el despido eran improcedentes
en derecho.
CC-2023-0733 6
En consecuencia, el Tribunal de Primera Instancia
declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria
presentada por el señor Jiménez Soto. A su vez, ordenó la
continuación de los procedimientos para que se presentara
prueba sobre los daños alegados.
Inconforme con lo sentenciado por el foro primario, el
18 de mayo de 2023 Sky Caterers presentó una Moción de
reconsideración ante dicho tribunal, mediante la cual reiteró
que conocía del origen nacional del señor Jiménez Soto al
momento de su contratación y que la compañía administradora
del aeropuerto, -- Aerostar --, fue la que requirió la
renovación de la tarjeta de residencia para producir la
identificación del acceso aeroportuario. Sin embargo, el
Tribunal de Primera Instancia declaró no ha lugar la misma.
En desacuerdo todavía con lo resuelto por el foro
primario, el 10 de julio de 2023 Sky Caterers presentó un
Recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones. En
síntesis, dicha parte argumentó que, en el caso de marras,
no se había logrado establecer un caso prima facie de
discrimen de acuerdo con el esquema probatorio formulado en
McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, y que la conclusión
de que hubo discrimen a la que arribó el foro primario era
especulativa.
Por su parte, el 21 de agosto de 2023 el señor Jiménez
Soto presentó un Alegato en oposición al recurso de
apelación. En el mismo, éste reiteró los argumentos
presentados ante el Tribunal de Primera Instancia.
CC-2023-0733 7
Examinados los alegatos de ambas partes, el 11 de
octubre de 2023 el foro apelativo intermedio emitió una
Sentencia. Mediante la misma, el Tribunal de Apelaciones
confirmó la determinación del Tribunal de Primera Instancia.
En esencia, el foro apelativo intermedio concluyó que
requerir la presentación de una tarjeta de residencia
vigente, sin corroborar si ante la expiración de ésta el
estado de elegibilidad para trabajar del señor Jiménez Soto
había cambiado, constituía una actuación incorrecta por parte
de Sky Caterers. Lo anterior, pues según el formulario
federal Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario
I-9), no se podía especificar el tipo de documento que el
trabajador debía presentar para evidenciar su autorización
para trabajar. Esto, a juicio del Tribunal de Apelaciones,
demostraba un ánimo discriminatorio.
Asimismo, el foro apelativo intermedio señaló que un
residente permanente cuya tarjeta de residencia permanente
expiró no queda, por esto, desautorizado para trabajar. Tal
hecho, según su razonamiento, demostraba que en este caso la
decisión del despido estuvo basada exclusivamente en motivos
discriminatorios.
En desacuerdo con el proceder del Tribunal de
Apelaciones, el 10 de noviembre de 2023 Sky Caterers presentó
ante este Tribunal una Petición de certiorari. En suma, dicha
parte plantea que el foro apelativo intermedio había errado
al confirmar la sentencia del Tribunal de Primera Instancia
y, por consiguiente, al determinar que el señor Jiménez Soto
CC-2023-0733 8
había cumplido con establecer un caso prima facie de
discrimen.
En su recurso, dicha compañía reitera que contrató al
señor Jiménez Soto a sabiendas de su nacionalidad. Asimismo,
Sky Caterers sostiene que fueron las exigencias de Aerostar,
-- de no expedir la identificación que le permitiera al
mencionado trabajador la entrada al aeropuerto --, las que
provocaron que dicha compañía tuviese que despedirle.
Por su parte, el 24 de abril de 2024 el señor Jiménez
Soto presentó su Alegato en oposición a petición de
certiorari. En dicho escrito, éste, en esencia, argumenta que
la prueba del discrimen que presentó ante el foro primario
es directa y, por tanto, no es de aplicación el esquema
probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen.
De igual forma, el señor Jiménez Soto aduce que Sky
Caterers no logró probar que lo despidió por una razón
independiente a su origen nacional o estatus migratorio,
puesto que esta última ha afirmado que dicha actuación
respondió a la expiración de su tarjeta de residencia
permanente. En la alternativa, alega que los foros inferiores
determinaron que hubo discrimen al aplicar el esquema
probatorio, por lo que el resultado sería el mismo.
Expedido el auto y examinados los argumentos de ambas
partes, una mayoría de esta Curia ha optado por, en escenarios
como estos, dejar desprovisto al señor Jiménez Soto y a la
clase trabajadora inmigrante de Puerto Rico de remedio
alguno, al adoptar un precedente federal que se aleja de los
CC-2023-0733 9
preceptos constitucionales más fundamentales de nuestro País:
el derecho a la inviolabilidad de la dignidad humana y la
prohibición de discrimen. Olvidan, consciente o
inconscientemente, que estos principios cobijan a toda
persona en Puerto Rico, independientemente del lugar de su
nacimiento y todo lo que tal condición acarrea.
La determinación de mi compañera y compañeros de
estrado, -- la cual en esencia establece que el discrimen por
razón de ciudadanía o estatus migratorio no está prohibido
por la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, ni por la Ley Núm. 100, infra, --,
también pasa por alto la importancia del derecho al trabajo
en nuestra sociedad y, a su vez, perpetúa la desigualdad que,
en beneficio del patrono, caracteriza la relación obrero-
patronal.
Con tal decisión, obviamente, no podemos estar de
acuerdo. Procedamos, pues, a esbozar nuestros fundamentos
para disentir de dicho proceder.
II.
A.
Como es sabido, en innumerables ocasiones, este Tribunal
ha sentenciado que la Carta de Derechos de la Constitución
del Estado Libre Asociado de Puerto Rico es un documento de
avanzada. Pueblo v. Martínez Cruz, 2006 TSPR 74, 12 (2006); Mun. de Ponce v. A.C. et al.,153 DPR 1, 102
(2001); Pueblo v. Santiago Feliciano,139 DPR 361, 436
(1995) (Rebollo López, opinión disidente); ELA v. Hermandad de Empleados, 104 CC-2023-073310 DPR 436
, 440 (1975). Y es que ésta, además de ampliar los derechos tradicionales, reconoció una serie de derechos económicos y sociales inspirados en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. Garib Bazain v. Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico,204 DPR 601
, 627 (2020) (Oronoz Rodríguez, opinión disidente); García v. Aljoma,162 DPR 572, 580-581
(2004); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc.,117 DPR 35, 60
(1986).
En esa dirección, nuestra Carta de Derechos comienza por
establecer que, en esta jurisdicción, la dignidad del ser
humano es inviolable. Art II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo
1. Implicando con ello que, bajo el ordenamiento jurídico de
Puerto Rico, está prohibido, -- de forma categórica --,
cualquier quebrantamiento del valor y respeto que se merece
toda persona por el simple hecho de ser humana. J. Farinacci
Fernós, La carta de derechos, San Juan, Editorial InterJuris,
2021, pág. 20. Así pues, se ha reconocido que el derecho a
la dignidad es, a todas luces, irrenunciable. C. E. Ramos
González, La inviolabilidad de la dignidad humana: lo indigno
de la búsqueda de expectativas razonables de intimidad en el
derecho constitucional puertorriqueño, 45 Rev. Jur. U.I.P.R.
185, 187 (2011). Véase también, RPR & BJJ Ex parte, 207 DPR
389, 440 (2021) (Oronoz Rodríguez, opinión de conformidad).
Sobre el particular, y según revela el Diario de
Sesiones de la Convención Constituyente, la y los delegados
a dicho proceso visualizaron la dignidad humana como “la
CC-2023-0733 11
piedra angular y básica de la democracia”. Diario de Sesiones
de la Convención Constituyente 1342 (1952) (versión digital).
En consonancia con tales expresiones, hemos señalado que la
dignidad y su inviolabilidad son el pilar que sirve de base
a todos los demás derechos que se consagran en la Constitución
del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Garib Bazain v.
Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág.
629 (Oronoz Rodríguez, opinión disidente); Berberena v.
Echegoyen, 128 DPR 864, 916 (1991) (Rebollo López, opinión
disidente).
B.
Como corolario de la inviolabilidad de la dignidad
humana y su evidente supremacía, nuestra Carta Magna prohíbe
el discrimen por motivo de raza, color, sexo, nacimiento,
origen o condición social, y por ideas políticas o
religiosas. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1. En
otras palabras, esta parte de la Sección 1 de nuestra Carta
de Derechos “establece una prohibición categórica contra el
discrimen por clasificaciones que responden a prejuicios e
instancias históricas de opresión o marginación”. (Énfasis
suplido). Farinacci Fernós, op. cit., pág. 60.
En lo que a la clasificación de origen o condición social
se refiere,1 en el pasado hemos expresado que ésta “se
1 Cabe destacar que no nos adentramos en la cláusula de nacimiento, pues
el Diario de Sesiones de la Convención Constituyente refleja que ésta
iba dirigida, en esencia, a atender el discrimen que surge a raíz del
estado civil de los progenitores de una persona. Véase, Diario de Sesiones
de la Convención Constituyente 3176 (1952) (versión digital) y J.
Farinacci Fernós, La carta de derechos, San Juan, Editorial InterJuris,
2021, págs. 41-45.
CC-2023-0733 12
manifiesta a través de dos vertientes: (1) aquella que
prohíbe el prejuicio contra cualquier persona por su origen
o estatus económico, y (2) aquella que prohíbe el discrimen
por condición social, entiéndase, el status del individuo en
la comunidad”. (Énfasis en original omitido). Garib Bazain
v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág.
687 (Colón Pérez, opinión disidente). En otras palabras, el
discrimen por origen o condición social incluye tanto
aspectos económicos como sociales. Íd. Véase también Pérez,
Román v. Proc. Esp. Rel. de Fam., 148 DPR 201, 214 (1999).
En cuanto al concepto de origen social en particular,
se ha teorizado que el mismo abarca las características
materiales y subjetivas que rodean nuestro nacimiento y
crianza. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 45. Es decir, éste
se refiere a las circunstancias del pasado de una persona,
particularmente aquellas relacionadas al ámbito material y/o
económico. Íd. pág. 53. A su vez, incluye las valorizaciones
de la sociedad sobre dichas circunstancias. Íd. Así pues, y
a modo de ejemplo, en virtud de esta cláusula se prohíbe
discriminar por asuntos tales como el hecho de que una persona
haya nacido en un lugar pobre o rico, o por razón de que su
familia tuviere pocos o muchos recursos económicos. J. R.
Roqué Velásquez, Apuntes hacia una definición del discrimen
por “origen o condición social” en Puerto Rico, 39 Rev. Jur.
UIPR 183, 188 (2004).
Por otro lado, respecto al término de condición social,
se ha razonado que éste comprende aquellas circunstancias,
CC-2023-0733 13
estigmas y prejuicios que se adquieren a lo largo de la vida
de la persona. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 53. Por tanto,
el concepto de condición social es una extensión del término
de origen social; la distinción entre ambos radica en el
momento en que la persona adquiere la circunstancia
particular en cuestión. Íd.
Ahora bien, dicho ello, debemos tener en consideración
que, para que determinada circunstancia esté
constitucionalmente protegida por la cláusula de origen o
condición social, es necesario que la misma sea producto de
una marcada tendencia social a marginar a quienes presenten
dicha circunstancia. Rosario v. Toyota, 166 DPR 1, 21 (2005)
(Rebollo López, opinión de conformidad) (Sentencia). Puesto
de otra forma, no toda circunstancia o característica
asociada al aspecto social o económico de una persona estará
cobijada bajo esta garantía, sino aquella que generalmente
es utilizada por nuestra sociedad como fundamento para
marginar.
En síntesis, la prohibición constitucional del discrimen
por origen o condición social implica que todas las personas
en Puerto Rico son iguales ante la ley; esto, sin importar
su extracción, situación económica o su condición en la
comunidad. Pérez, Román v. Proc. Esp. Rel. de Fam., supra,págs. 213-214; Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 1675 (1952) (versión digital). Y es que, no debe haber duda de que, bajo nuestro ordenamiento jurídico, “la igualdad ante la ley queda por encima de accidentes o CC-2023-0733 14 diferencias, bien tenga su origen en la naturaleza o en la cultura”. Rosario v.Toyota, supra,
pág. 13 (Rebollo López,
opinión de conformidad) (Sentencia).
Así las cosas, para poder determinar si cierta
circunstancia está, o no, protegida por la cláusula de origen
o condición social incluida en la Constitución del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico, es necesario que: (1) la
circunstancia en particular esté asociada al entorno social
o económico de la persona, -- ya sea por los azares de la
naturaleza o por el desarrollo de la persona en la sociedad
--, y (2) exista una marcada tendencia social a marginar a
quienes presenten dicha circunstancia. En ese sentido, somos
del criterio que el derecho esbozado evidencia que la
cláusula de origen o condición social puede ser interpretada
de forma tal que abarque aquellas instancias en las que se
discrimina a una persona por razón de su nacionalidad o
condición de extranjería.
Recordemos que, en nuestra sociedad, la nacionalidad
está ineludiblemente ligada al ámbito social, -- y, en
algunos casos, al ámbito económico --, de una persona. Tal
condición acarrea, de ordinario, características culturales,
lingüísticas y físicas, las que, a su vez, podrían suscitar
un trato distinto por parte de personas que no forman parte
de dicha población. No obstante, y según mencionamos, tendría
que evidenciarse una marcada tendencia a marginar contra ese
sector.
C.
CC-2023-0733 15
Como si lo anterior no fuese suficiente, tanto este
Tribunal, como personas estudiosas del tema, hemos reconocido
la no taxatividad de las instancias de discrimen vedadas por
la referida Sección 1 de nuestra Carta de Derechos. Farinacci
Fernós, op. cit., pág. 51. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc.,
137 DPR 1, 13(1994); De Paz Lisk v. Aponte Roque,124 DPR 472
(1989); Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte,100 DPR 518
(1972). Es decir, las instancias o cláusulas señaladas
constituyen meramente un mínimo. Íd.
De conformidad con ello, en Wackenhut Corp. v. Rodríguez
Aponte, supra, esta Curia reconoció el discrimen por razón
de nacionalidad como uno de los que expresamente prohíbe el
Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución. De Paz Lisk v. Aponte
Roque, supra,págs. 485-486. Ésta, al igual que las demás clasificaciones incluidas en la referida disposición constitucional, es tangente con la dignidad del ser humano y con el principio de igualdad ante la ley. Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, supra, pág. 531. Véase también, Rodríguez Rodríguez v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico,130 DPR 562, 582
(1992); Calo Morales v. Cartagena Calo,129 DPR 102, 132
(1991)
D.
De otra parte, y por considerarlo en extremo pertinente
para la correcta y completa disposición de los asuntos ante
nuestra consideración, conviene señalar aquí que, la referida
protección constitucional contra el discrimen por razón de
origen o condición social, y por nacionalidad, no solo fue
CC-2023-0733 16
reconocida por la y los delegados a la Convención
Constituyente y por este Tribunal, sino que también, en el
ejercicio de legislar, ha sido reconocida en innumerables
ocasiones por nuestra Asamblea Legislativa. En lo relacionado
a las controversias que nos ocupan, fue la Ley Núm. 100, 29
LPRA sec. 146, et seq., el estatuto que, precisamente,
extendió dicha garantía al ámbito obrero-patronal.
En particular, el Art. 1 de la Ley Núm. 100, infra,
establece una causa de acción contra todo patrono que
despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo por
razón de: (1) edad, (2) raza, (3) color, (4) sexo, (5)
orientación sexual, (6) identidad de género, (7) origen
social, (8) origen nacional, (9) condición social, (10)
afiliación política, (11) ideas políticas, (12) ideas
religiosas, (13) por ser víctima de o ser percibida como
víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, y/o
(14) por ser militar, ex militar, servir o haber servido en
las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la
condición de veterano del empleado o solicitante de empleo.
29 LPRA sec. 146.
De conformidad con lo dispuesto en la precitada
disposición legal, el patrono que realice alguna de estas
acciones incurrirá en responsabilidad civil por: (1) una suma
igual al doble del importe de los daños que el acto haya
causado al empleado o solicitante de empleo; (2) una suma no
menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares
($2,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren
CC-2023-0733 17
determinar daños pecuniarios; o por (3) el doble de la
cantidad de los daños ocasionados, si ésta fuere inferior a
la suma de quinientos dólares ($500). Íd., inciso (a). De
igual forma, incurrirá en un delito menos grave y, de ser
convicto, será castigado con multa de hasta cinco mil dólares
($5,000), o cárcel por un término no mayor de noventa (90)
días, o ambas penas, a discreción del tribunal. Íd., inciso
(b).
Cabe mencionar que el Art. 6 de la Ley Núm. 100, supra,
define varios conceptos tales como edad, patrono e identidad
de género. 29 LPRA sec. 151. No obstante, no se provee
definición para los términos de origen social, origen
nacional y condición social. Ante el silencio que guarda el
estatuto al respecto, es imperativo acudir a las reglas de
hermenéutica pertinentes.
E.
En esa dirección, debemos tener presente, primero, que
la Ley Núm. 100, supra, -- al igual que otras leyes laborales
--, debe ser interpretada liberalmente para conceder a las y
los trabajadores la mayor protección de los derechos. Cordero
Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013); Rivera Figueroa v. Autoridad de Acueductos y Alcantarillados de Puerto Rico, supra, pág. 363; Arce Bucetta v. Motorola,173 DPR 516
, 551
(2008). Lo anterior, debido a que este tipo de estatutos
tiene fines reparadores y sociales. Íd.
En segundo lugar, y como se ha expresado en otras
ocasiones, el análisis en torno al alcance de este estatuto
CC-2023-0733 18
“debe considerarse análogo al de la cláusula constitucional
en cuestión”. Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de
Puerto Rico, supra, pág. 688 (Colón Pérez, opinión
disidente). Esto es así toda vez que fue en dicha cláusula
constitucional que se inspiró la prohibición de discrimen de
la Ley Núm. 100, supra.2
Por último, es importante mencionar que la Ley Núm. 4-
2017, también conocida como la Ley de transformación y
flexibilidad laboral, 29 LPRA sec. 121 et seq. (en adelante,
“Reforma Laboral”) introdujo varios cambios al Derecho
Laboral puertorriqueño. En lo que nos atañe, el Art. 6.2 de
la Reforma Laboral, infra, dicta que:
Al aplicarse las disposiciones de cualquier ley de
discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá
lo dispuesto en la legislación y reglamentación
federal, al igual que las interpretaciones
judiciales de las mismas de aquellos tribunales
con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de
asegurar interpretaciones consistentes en cuanto
a términos o disposiciones similares, salvo que
las disposiciones de la legislación local
requieran una interpretación distinta. (Énfasis
suplido). 29 LPRA sec. 123a.
En otras palabras, dicho artículo implementó una regla de
hermenéutica para estatutos laborales. En esencia, se nos
dirige a acudir a lo establecido mediante legislación,
reglamentación y jurisprudencia federal. Ello, y como
enfatizamos, salvo que las disposiciones de la legislación
local requieran una interpretación distinta.
2 El concepto de origen nacional fue incluido en la Ley Núm. 100, supra,
mediante la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983. Surge de la Exposición de
motivos de dicho estatuto que la Asamblea Legislativa tenía la intención
de equiparar la Ley Núm. 100, supra, con el Título VII de la Ley Federal
de Derechos Civiles de 1964, 42 USC sec. 2000e-1 et seq.
CC-2023-0733 19
F.
En virtud de esta última regla de interpretación, es
importante mencionar que el Título VII de la Ley de Derechos
Civiles de 1964, infra, es el estatuto federal que prohíbe
que un patrono discrimine contra un trabajador por razón de
raza, color, religión, sexo u origen nacional. 42 USC sec.
2000e-2(a)1. En cuanto a la definición de origen nacional, y
en lo pertinente a la controversia ante nos, para 1973 el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos resolvió el caso de
Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86 (1973), el cual es
mandatario aquí repasar.
En dicho caso, el máximo foro judicial federal determinó
que la discriminación por razón de ciudadanía o estatus
migratorio no estaba prohibida por el Título VII de la Ley
de Derechos Civiles de 1964, supra. A pesar de reconocer que
en muchas instancias discriminar a base de ciudadanía o
estatus migratorio implica discriminar por razón de origen
nacional,3 el referido tribunal optó por adoptar una visión
más limitada de este último concepto. Íd., págs. 92 y 95.
Según el análisis del Tribunal Supremo federal, el
concepto de origen nacional no abarca el concepto de
ciudadanía. Íd., pág. 89. Más bien, origen nacional meramente
se refiere al país en el cual una persona nació o del cual
provienen sus ancestros. Íd., pág. 88. En esa dirección, el
3 En particular, dicho foro dispuso que utilizar la ciudadanía como un
pretexto para discriminar por razón origen nacional constituye una
violación al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra.
Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 92 (1973).
CC-2023-0733 20
foro federal destacó, a modo de ejemplo, que sería ilegal
contratar a personas de trasfondo anglosajón, pero negarse a
contratar aquellas de linaje mexicano o español. Íd., pág.
95.
Cabe mencionar que, en esa ocasión, el Juez Asociado
Douglas disintió. Éste resaltó que la extranjería proviene
de una sola condición: el haber nacido fuera de los Estados
Unidos. Íd., pág. 96 (Douglas, opinión disidente). A su
entender, la norma impugnada era, en efecto, una política que
le otorgaba preferencia a las personas nacidas en dicho país.
Íd. (Douglas, opinión disidente). Así pues, concluyó que el
discrimen por razón de extranjería implicaba necesariamente
discriminar por razón de origen nacional. Íd., pág. 97
(Douglas, opinión disidente).
Como hemos adelantado, la determinación de Espinoza v.
Farah Mfg. Co., supra, no nos persuade. En primera instancia,
el máximo foro judicial federal reconoció que el historial
legislativo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de
1964, supra, poco abunda respecto a la definición de origen
nacional. Íd., págs. 88-89.
Lo anterior es cónsono con el momento histórico en que
se aprobó el referido estatuto y en el que se decidió el caso
en cuestión. Para esas fechas, los temas de discriminación
laboral se centraban en la discriminación por razón de raza
o color, mientras que la discriminación contra latinos y
otros tipos de inmigrantes, -- por estatus migratorio y/u
otras características asociadas a la condición de extranjería
CC-2023-0733 21
--, no era el asunto prioritario, ni mayor estudiado. M. L.
Ontiveros, Immigrant workers and workplace discrimination:
Overturning the missed opportunity of Title VII under
Espinoza v. Farah, 39 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 117, 134 (2018); S. M. Heneghan, Employment discrimination faced by the Immigrant Worker: A lesson from the United States and South Africa, 35 Fordham Int’l L.J. 1780, 1818 (2012); J. F. Perea, Ethnicity and prejudice: reevaluating “national origin” discrimination under Title VII,35 Wm. & Mary L. Rev. 805
, 810-818 (1994).
En segundo lugar, y aún más importante, nuestra Carta
de Derechos nos permite adoptar una visión más protectora de
los derechos de la clase trabajadora.4 A pesar de que, como
mencionamos, la Reforma Laboral, supra, establece que, al
aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o
represalia en el empleo debemos reconocer lo decretado a
nivel federal, lo anterior no aplica cuando la legislación
local requiera una interpretación distinta, y, más aún,
cuando nuestra Constitución, -- frente esencial de derechos
y libertades --, nos llama a ampliar sus protecciones.
Entendemos que estamos ante una de esas instancias.
4 Cabe aquí recordar nuestras expresiones en Whittenburg v. Col. Ntra.
Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 939 (2011):
No hay más que repasar nuestra Constitución para advertir
la importancia del derecho al trabajo en nuestra sociedad,
reconocimiento que surge del valor social del trabajo como
elemento central de la vida en sociedad. Esta realidad no
solo la reconoció la Convención Constituyente sino que ha
sido objeto de actuaciones legislativas a través de los años
que han resultado en una política pública laboral que
claramente protege los derechos de los trabajadores contra
el capricho y abuso patronal.
CC-2023-0733 22
Recordemos, nuevamente, que nuestra Constitución, a
diferencia de la Constitución de los Estados Unidos, reconoce
expresamente el derecho a la inviolabilidad humana y prohíbe
el discrimen, entre otras razones, por origen o condición
social y, mediante jurisprudencia, por nacionalidad. Dichas
disposiciones constitucionales sirvieron de base para lo
establecido en la Ley Núm. 100, supra. Ante ello, no vemos
impedimento alguno para interpretar este estatuto de forma
más abarcadora y, por tanto, otorgar una mayor protección a
la clase trabajadora de Puerto Rico.
Al igual que el Juez Asociado Douglas, somos de la
opinión que la extranjería está inevitablemente atada al
concepto de origen nacional. En pocas palabras, el discrimen
por razón de origen nacional, -- discrimen por todo aquello
que acarrea ser una persona extranjera --, puede
experimentarse, independientemente del estatus migratorio de
la víctima.5
5 Ello fue precisamente uno de los planteamientos de la comunidad
Mexicoamericana implicada en el caso de Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra:
The employees at Farah and the Latino community recognized
this discrimination as the same pattern of discrimination
they experienced as Mexican-Americans, regardless of their
citizenship status. Most of the workers lived in the Segundo
or Second Ward, an impoverished barrio in south El Paso near
the Mexican border. Regardless of their citizenship status,
they had a strong Mexican identity because of their close
geographic and social connection to Mexico. More
importantly, they were viewed by the community as “Mexicans”
and stigmatized as “aliens,” regardless of whether they were
naturalized citizens, had been born in Texas, or had family
roots in the area going back for centuries. Within the
factory walls, they referred to the excessive control and
surveillance as similar to the patron system, a feudal system
used in Mexico. The Farah supervisors intentionally used
power dynamics, grounded in gender and ethnic
characteristics, to humiliate, control and harass the female
workers. Workers at Farah and Latino members of the Texas
communities experienced discrimination based on a
CC-2023-0733 23
G.
Por último, en lo referente a los asuntos aquí bajo
estudio, debemos repasar brevemente el esquema probatorio
para casos de discrimen laboral. Al respecto, es importante
mencionar que el Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra, establecía
una presunción de discrimen a favor de la trabajadora o del
trabajador.
En particular, el mencionado artículo disponía lo
siguiente: “Se presumirá que cualquiera de los actos
mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en
violación de esta ley, cuando los mismos hayan sido
realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter
controvertible”. Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (2016)
(derogada). En otras palabras, se presumía que los actos
discriminatorios regulados por dicho estatuto eran realizados
sin justa causa, por lo que el patrono tenía el peso de
producir la prueba y persuadir al tribunal de lo contrario.
Véase, Arce v. Martínez, 146 DPR 215, 231-232(1998); Ibáñez v. Molinos de PR, Inc.,114 DPR 42, 51-52
(1983).
No obstante, con la aprobación de la Reforma Laboral,
supra, dicha disposición fue eliminada. De conformidad con
este cambio, se ha argumentado que la referida presunción
también fue descartada, equiparando la forma de probar los
combination of ethnicity, national origin and immigration
status that could not be disentangled. M. L. Ontiveros,
Inmigrant workers and workplace discrimination: overturning
the missed opportunity of Title VII under Espinoza v. Farah,
Berkeley Journal of Employment and Labor Law, Forthcoming,
Univ. of San Francisco Law Research Paper No. 2017-11, págs.
14-15.
CC-2023-0733 24
casos de discrimen bajo la Ley Núm. 100, supra, a aquellos
bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra.
En ese sentido, la normativa federal ordena evaluar,
primero, si la evidencia de discrimen presentada por el
trabajador o la trabajadora es directa o circunstancial.
Constituye evidencia directa aquella que, de ser creída,
lleva al juzgador a concluir que la discriminación ilegal fue
al menos un factor motivador en la actuación del patrono.
Jacklyn v. Schering-Plough Healthcare Products Sales Corp.,
176 F.3d 921, 926 (1999). Cuando el juzgador determina que
la evidencia presentada es, en efecto, de naturaleza directa,
el peso de la prueba se desplaza al patrono, quien viene
obligado a demostrar que hubiese actuado de la misma forma
sin considerar la característica o condición protegida. Íd.
Ahora bien, y dado a que en estos casos puede ser difícil
hallar evidencia directa, el Tribunal Supremo de los Estados
Unidos desarrolló un esquema probatorio alterno que permite
levantar una inferencia de discriminación intencional. Hutson
v. McDonnell Douglas Corp., 63 F.3d 771, 776(1995). Específicamente, en McDonnell Douglas Corp. v.Green, supra,
dicho foro dispuso que, en ausencia de prueba directa, la trabajadora o el trabajador tiene que establecer un caso prima facie de discrimen. Íd., pág. 802. Para ello, ésta o éste debe probar que: (1) pertenece a una clase protegida por la legislación; (2) está cualificada o cualificado para el puesto en cuestión; (3) fue objeto de una acción adversa; y que (4) hubo un trato más favorable para trabajadores en una CC-2023-0733 25 situación similar y no pertenecientes a la clase protegida. Íd. Véase también, Lewis v. City of Union City, Georgia,918 F.3d 1213, 1220-1221
(11mo Cir. 2019).
Una vez la parte demuestra la concurrencia de estos
factores, se presume que ha habido discrimen, por lo que le
corresponde al patrono derrotar tal presunción mediante la
presentación de evidencia que razonablemente justifique la
acción adversa. McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág.
802. Es decir, debe presentar evidencia de que tuvo alguna
razón legítima y no discriminatoria para actuar de tal forma.
Presentada dicha evidencia, la o el trabajador tiene una
última oportunidad de convencer y persuadir al tribunal de
que la razón alegada por el patrono en su defensa fue un mero
pretexto detrás de su intención y ánimo de discriminar, y que
realmente la actuación impugnada fue tomada por motivos
exclusivamente discriminatorios. Reeves v. Sanderson
Plumbing Products, Inc., 530 US 133, 143(2000); St. Mary´s Honor Center v. Hicks,509 US 502, 507-508
(1993).
Es, pues, a la luz de la normativa antes expuesta que,
-- desde la disidencia --, procedemos a disponer del caso que
nos ocupa.
II.
Como mencionamos anteriormente, en el presente caso, el
señor Jiménez Soto sostiene que la prueba que éste presentó
ante el Tribunal de Primera Instancia, para evidenciar el
discrimen en su contra por parte de Sky Caterers, es una
directa, razón por la cual el esquema probatorio para
CC-2023-0733 26
establecer un caso prima facie de discrimen pautado en
McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, no es de aplicación
al caso de marras. Alega, además, que dicha compañía no logró
establecer que despidió a éste por una razón distinta a su
estatus migratorio, pues ésta se limitó a señalar que su
despido respondió a la expiración de su tarjeta de residencia
permanente. Ahora bien, en la alternativa, el señor Jiménez
Soto sostiene que de este Tribunal aplicar el referido
esquema probatorio llegaríamos a igual resultado. Le asiste
la razón.
Y es que, de conformidad con la normativa antes
expuesta, somos del criterio que las cláusulas de discrimen
por razón de origen social y condición social incluidas en
la Ley Núm. 100, supra, -- las cuales emanan de la Carta de
Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de
Puerto Rico --, comprenden la condición de nacionalidad o
extranjería, incluyendo el estatus migratorio de la persona.
Ello así, toda vez que, según mencionamos en la exposición
del derecho que antecede: (1) la condición de extranjería
tiene implicaciones de naturaleza social, y (2) no albergamos
duda de que ha existido una tendencia marcada a discriminar
a las personas de origen dominicano en Puerto Rico.6
6 Al respecto, cabe mencionar que la población dominicana ha sido, por
años, el grupo inmigrante más grande de Puerto Rico. Alberto L. Velázquez
Estrada, Población dominicana en Puerto Rico: características
sociodemográficas y contrastes con la población puertorriqueña 2015-2019,
INSTITUTO DE ESTADÍSTICAS DE PUERTO RICO 6 (27 de abril de 2022). Según datos
recopilados entre el 2015 y el 2019, el 59% de la población de Puerto
Rico de origen hispano, pero no puertorriqueño, es de origen dominicano.
Íd. De igual forma, se estima que la población dominicana en el
archipiélago para el 2020 era de 55,158 personas. Ramona Hernández,
Francisco L. Rivera-Batiz y Sidie S. Sisay, Quisqueya en Borinquen: un
CC-2023-0733 27
De otra parte, somos también de la opinión que la
cláusula de origen nacional incluida en la Ley Núm. 100,
supra, comprende el concepto de estatus migratorio. Es decir,
en algunos casos, discriminar por razón de estatus migratorio
inevitablemente resultará en discriminar por razón de origen
nacional.
Así las cosas, en el presente caso no era necesario
adentrarnos en el esquema propuesto en McDonnell Douglas
Corp. v. Green, supra, toda vez que bien podría concluirse
que la prueba presentada por el señor Jiménez Soto constituye
prueba directa de discrimen por razón de origen o condicional
social, y de origen nacional. En particular, el referido
perfil socioeconómico de la población dominicana en Puerto Rico, CUNY
DOMINICAN STUDIES INSTITUTE 1 (2023).
Son varios los retos a los que se enfrenta este sector. En primer
lugar, se ha encontrado que el nivel de pobreza de la población dominicana
es más agudo que el de la puertorriqueña. Íd., pág. 23. A modo de ejemplo,
para el periodo de 2016 a 2020, la tasa de pobreza entre las personas
dominicanas fue de 51.4%, en comparación con el 44.4% registrado para
Puerto Rico. Íd. Lo anterior, a pesar de que dicha población tiene tasas
de participación en la fuerza laboral más altas que la población general
de Puerto Rico. Íd., pág. 28.
En segundo lugar, muchas de estas personas no cuentan con un estatus
migratorio definido. Estudio sobre el perfil, situación actual y
aspiraciones de población dominicana en Puerto Rico, UNITED WAY PUERTO RICO
39 (2022). Esta situación resulta en que los servicios a los que pueden
tener acceso son limitados. Íd. Finalmente, y como corolario de todo lo
anterior, también se enfrentan al discrimen. Aunque dicha problemática
ha disminuido con el tiempo, las personas de origen dominicano continúan
sufriendo de un trato distinto el cual se manifiesta, entre otras
situaciones, en abuso por parte de las autoridades, y en la denegatoria
de servicios de salud, vivienda, educativos y laborales. Íd., en la pág.
42. Véase también, J. A. Montijo, Los vecinos: prejuicio y discrimen en
República Dominicana y Puerto Rico, 2 Plaza Crítica 2-3(2005-2006); Sofía
Rico, “Comunidades dominicanas denuncian continuo discrimen por parte de
la policía”, 23 de julio de 2022, Noticel,
https://www.noticel.com/legislatura/ahora/top-
stories/20220723/comunidades-dominicanas-denuncian-continuo-discrimen-
por-parte-de-la-policia/; “Alertan sobre el discrimen contra dominicanos
en Puerto Rico”, 29 de enero de 2013, Metro,
https://www.metro.pr/pr/mundo/2013/01/30/alertan-discrimen-contra-
dominicanos-puerto-rico.html.
CC-2023-0733 28
trabajador presentó su carta de despido, la cual disponía:
“Terminación en periodo probatorio efectivo el 7/18/2018, por
no estar autorizado a trabajar en los Estados Unidos y sus
territorios”.7
Dicha carta demuestra, a todas luces, que la razón del
despido del señor Jiménez Soto fue su alegado cambio de
estatus migratorio; en particular, la expiración de su
tarjeta de residencia permanente.8 Ello, no empece a que,
según la regulación legal federal pertinente,9 la expiración
7 Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 115.
8 Sky Caterers también planteó como razón para justificar el despido del
señor Jiménez Soto que este último no pudo tramitar una identificación
para obtener acceso al aeropuerto. Sobre esto, el referido trabajador
probó que no realizaba sus funciones en el aeropuerto, sino que en otro
edificio. En consecuencia, la tarjeta de identificación para acceder al
aeropuerto era innecesaria.
9 En particular, el Subcapítulo B del Título 8 del Code of Federal
Regulations establece:
Subpart B- Employment Authorization
Section 247a.12 Classes of aliens authorized to accept employment.
(a) Aliens authorized employment incident to status.
Pursuant to the statutory or regulatory reference cited,
the following classes of aliens are authorized to be
employed in the United States without restrictions as
to location or type of employment as a condition of
their admission or subsequent change to one of the
indicated classes. Any alien who is within a class of
aliens described in paragraphs (a)(3), (a)(4), (a)(6) -
(a)(8), (a)(10) -(a)(15), or (a)(20) of this section,
and who seeks to be employed in the United States, must
apply to US Citizenship and Immigration Services (USCIS)
for a document evidencing such employment authorization.
USCIS may, in its discretion, determine the validity
period assigned to any document issued evidencing an
alien’s authorization to work in the United States.
(1) An alien who is a lawful permanent resident (with
or without conditions pursuant to section 216 of the
Act), as evidenced by Form I-551 issued by the Service
[Green card]. An expiration date on the Form I-551
reflects only that the card must be renewed, not that
the bearer’s work authorization has expired. (Énfasis
suplido). 8 CFR sec. 274a.12.
Asimismo, el Formulario I-9 incluye el siguiente aviso:
CC-2023-0733 29
de la tarjeta de residencia permanente del referido
trabajador no significaba que su autorización para trabajar
también había expirado, sino meramente que éste venía llamado
a renovar dicho documento.
Ahora bien, aun si concluyéramos que la aludida carta
no representa evidencia directa y que, por consiguiente, era
forzoso aplicar el esquema probatorio de McDonnell Douglas
Corp. v. Green, supra, el resultado sería el mismo. En otras
palabras, a nuestro juicio, el señor Jiménez Soto logró
establecer un caso prima facie de discrimen.
En específico, el referido trabajador evidenció que: (1)
pertenece a una clase protegida por la Ley Núm. 100, supra,
(bajo las cláusulas de origen social, condición social y
origen nacional); (2) estaba cualificado para el puesto, pues
obtuvo una recomendación favorable luego de su entrevista y,
posteriormente, fue contratado; (3) fue despedido por razón
de que su tarjeta de residencia permanente expiró; y (4) hubo
un trato más favorable, -- la retención del empleo --, hacia
trabajadores en una situación similar a la suya y no
pertenecientes a la clase protegida.
Aviso contra la discriminación: Todos los empleados pueden
elegir qué documentación aceptable presentarán para el
Formulario I-9. Los empleadores no pueden solicitar a los
empleados documentación para verificar la información de la
Sección 1, ni especificar qué documentación aceptable deben
presentar para la Sección 2 o el Suplemento B, Reverificación
y Recontratación. Tratar a los empleados de manera diferente
según su ciudadanía, estatus migratorio u origen nacional
puede ser ilegal. Verificación de elegibilidad de empleo
(Formulario I-9), Departamento de Seguridad Nacional,
Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos,
disponible en
https://www.uscis.gov/sites/default/files/document/forms/i
-9-spanish.pdf.
CC-2023-0733 30
Probado lo anterior, le correspondía a Sky Caterers
presentar evidencia que razonablemente justificara el
despido. La referida compañía, según discutimos, no cumplió
con ello.
En suma, coincidimos con los foros inferiores en cuanto
a que Sky Caterers actuó de forma discriminatoria al despedir
al señor Jiménez Soto sin corroborar si, en efecto, éste no
estaba autorizado para trabajar en los Estados Unidos y sus
territorios. En consecuencia, entendemos que los errores
señalados no se cometieron.
III.
Por no ser éste el curso de acción seguido por una
mayoría de este Tribunal, respetuosamente disentimos.
Ángel Colón Pérez
Juez Asociado
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