Supreme Court of Puerto Rico
Landrau Cabezudo y otros v. Autoridad de los Puertos de Puerto Rico y otros
2025 TSPR 7
Decided January 15, 2025
Good LawGood law: 1 citing case carry treatments with no negative treatment.
Summary
La mayoría resolvió que empleados unionados no pueden impugnar judicialmente, contra su patrono, escalas salariales pactadas en un convenio colectivo invocando únicamente el principio constitucional de igual paga por igual trabajo. También determinó que el laudo arbitral previo no produjo cosa juzgada ni impedimento colateral porque resolvió una controversia distinta y limitada por la sumisión y el convenio. La reclamación salarial contra la Autoridad fue desestimada sumariamente, mientras continuó la acción de justa representación contra la unión.
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- Prescripción de las reclamaciones contra la Autoridad y la unión. La reclamación salarial contra la Autoridad está sujeta a un término prescriptivo de tres años que comienza cuando el empleado público cesa de trabajar para el patrono. La reclamación de justa representación contra la unión está sujeta, por analogía, al término de un año aplicable a la responsabilidad civil extracontractual, contado desde que el empleado conoce o debió conocer la violación; en este caso comenzó con la emisión del laudo arbitral y fue presentada oportunamente. págs. 20-25
- Efecto del laudo arbitral previo sobre la reclamación judicial. No procede aplicar cosa juzgada ni impedimento colateral porque el arbitraje resolvió únicamente si la Autoridad cumplió el procedimiento contractual para reasignar el puesto a una escala salarial, mientras que la acción judicial cuestiona la constitucionalidad de las escalas salariales establecidas en el convenio colectivo. págs. 30-33
- Causa de acción constitucional contra el patrono para impugnar escalas salariales negociadas colectivamente. Un empleado unionado no puede invocar el principio constitucional de igual paga por igual trabajo para impugnar judicialmente contra su patrono las escalas salariales pactadas y ratificadas mediante un convenio colectivo, salvo que exista una alegación de discrimen contra una categoría protegida. El empleado sí puede mantener una reclamación contra la unión por incumplimiento del deber de justa representación. págs. 39-42
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Cited
Flores Reyes v. Prestress Manufacturing Corp., 2026 TSPR 53. el transcurso del tiempo establecido por ley sin que el titular de la acción la reclame, da lugar a una presunción legal de abandono.
Applied
Edgardo Cabán Jiménez v. Ernesto Luis Rivera Ramos Maria Elena Perez Gonzalez Y La Sociedad De Bienes Gananciales…. Para que aplique, es necesario que concurran los siguientes requisitos: (1) que el asunto de hecho o derecho sea el mismo en ambos pleitos; (2) que se haya litigado en un pleito anterior.
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In this case
Opinion of the Court
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Felipe Landrau Cabezudo y otros
Recurridos Certiorari
v. 2025 TSPR 7
Autoridad de los Puertos de 215 DPR ___ Puerto Rico y otros
Peticionarios
Número del Caso: AC-2024-0002
Fecha: 15 de enero de 2025
Tribunal de Apelaciones:
Panel III
Representantes legales de la parte peticionaria:
Lcdo. Luis R. Román Negrón
Lcdo. José David Casillas Guevara
Representantes legales de la parte recurrida:
Lcdo. Pedro Joel Landrau López
Materia: Derecho Laboral y Derecho Constitucional - Si un empleado
unionado puede presentar una reclamación judicial en contra de su
patrono para impugnar las escalas salariales acordadas mediante un
Convenio Colectivo bajo la disposición constitucional de igual paga
por igual trabajo; aplicación de la Doctrina de Cosa Juzgada cuando
el dictamen previo es un Laudo Arbitral; término prescriptivo de
reclamaciones sobre justa representación contra una organización
sindical.
Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso
de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal
Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público
a la comunidad.
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Felipe Landrau Cabezudo y
otros
Recurridos
v. AC-2024-0002
Autoridad de los Puertos de
Puerto Rico y otros
Peticionarios
Opinión del Tribunal emitida por la Jueza Asociada señora Pabón
Charneco
En San Juan, Puerto Rico, a 15 de enero de 2025.
En el día de hoy tenemos la oportunidad de, entre otros
asuntos, determinar si un empleado unionado puede presentar una
reclamación judicial en contra de su patrono para impugnar las
escalas salariales acordadas mediante un Convenio Colectivo bajo la
disposición constitucional de igual paga por igual trabajo. Luego
de un cuidadoso examen, contestamos esta interrogante en la
negativa. Siendo ello así, concluimos que, en aras de proteger la
política pública a favor de la negociación colectiva, invocar el
principio de igual paga por igual trabajo resulta insuficiente para
menguar el ejercicio válido del derecho a la negociación colectiva.
No obstante, reafirmamos que la Unión Sindical, por su papel
protagónico en la negociación y su deber de fiducia hacia sus
representados, puede ser demandada en los foros judiciales mediante
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una causa de acción sobre justa representación, por haberse
desempeñado de manera dolosa en una negociación.
Además, el presente recurso nos permite pautar cómo deben
proceder los tribunales al momento de aplicar la Doctrina de Cosa
Juzgada cuando el dictamen previo es un Laudo Arbitral. Así las
cosas, resolvemos que, al momento de realizar el análisis de las
cosas, causas y partes, se debe prestar especial atención al
lenguaje expreso del Acuerdo de Sumisión y del Convenio Colectivo.
Lo anterior, tiene el fin de respetar la capacidad que tienen las
partes de limitar las controversias que presentaron al árbitro.
Por último, atenderemos varios asuntos relacionados con la
figura de la prescripción. En esa línea, reafirmamos que las
reclamaciones salariales de empleados públicos en contra de su
patrono tienen un término prescriptivo de tres (3) años, el cual
comienza a transcurrir cuando estos cesan de trabajar para la
entidad gubernamental. Además, tenemos la oportunidad de pautar
cuál es el término prescriptivo aplicable a una reclamación sobre
justa representación instada contra una organización sindical.
Sobre este aspecto, concluimos que, en ausencia de legislación
específica, en estas instancias es aplicable el término de un (1)
año dispuesto por el Art. 1868 del Código Civil de 1930, infra,
para casos de responsabilidad civil extracontractual. Veamos los
hechos que dieron génesis a la controversia de autos.
I.
La Autoridad de los Puertos de Puerto Rico (en adelante, la
Autoridad o peticionaria) es una corporación pública e
instrumentalidad gubernamental con existencia y personalidad legal
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propia que está encargada de administrar las instalaciones de
transporte y servicios aéreos y marítimos de la isla. Véase, Ley
Núm. 125 de 7 de mayo de 1942, según enmendada, conocida como Ley
de la Autoridad de los Puertos de Puerto Rico, 23 LPRA sec. 331 et
seq. Los empleados de la Autoridad están agrupados en dos (2)
unidades apropiadas para la negociación colectiva, una representada
por la Hermandad de Empleados de Oficina, Comercio y Ramas Anexas
(en adelante, la HEO) y la otra por la Unión de Empleados de Muelles.
Por su parte, los Sres. Felipe E. Landrau Cabezudo y José Alberto
Santiago (en conjunto, los recurridos) son empleados de la Autoridad
y ambos ocupan el puesto de Auxiliar de Agrimensor, el cual forma
parte de la unidad apropiada de la HEO.
El 27 de abril de 2017, los recurridos presentaron una Demanda
de impugnación de escalas salariales, titulada Querella. Plantearon
que el puesto de Auxiliar de Agrimensor está colocado en una escala
salarial por debajo de otros puestos, cuyos títulos hacen referencia
al término “auxiliar”, aun cuando se les requiere mayor preparación
académica y realizan igual o más trabajo.1 Según estos, lo anterior
constituye una violación a la disposición de “igual paga por igual
trabajo” de la Constitución de Puerto Rico, infra. En cuanto a la
Autoridad, alegaron que esta fue negligente al no procurar que se
revisara el Plan de Retribución para atender la disparidad. Además,
esbozaron que la HEO falló en su deber de justa representación al
negociar los Convenios Colectivos y no procurar la revisión del
Plan de Retribución. Siendo ello así, solicitaron la equiparación
1 Apéndice del recurso de apelación, pág. 845.
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del puesto y el pago de los salarios y beneficios marginales dejados
de percibir por el tiempo en que estuvieron en una escala inferior
a la correspondiente.2
El 13 de julio de 2017, la HEO solicitó la desestimación de la
reclamación. Por su parte, los recurridos y la Autoridad presentaron
sus respectivas Solicitudes de Sentencia Sumaria el 9 de marzo de
2018 y el 27 de abril de 2018. Así las cosas, el 31 de julio de
2018, el Tribunal de Primera Instancia emitió dos Resoluciones
denegando las mociones dispositivas por entender que existían varias
controversias de hechos materiales.3 Además, identificó varios
hechos incontrovertidos, entre ellos los siguientes:
1. El pasado 15 de octubre de 1996, la Autoridad de los
Puertos (en adelante AP o Patrono o Agencia) y la HEO
firmaron una Estipulación que acabó luego de la
negociación del Convenio Colectivo de 1993-1996. (Exhibit
I).
2. La mencionada Estipulación enmendó varios de los
artículos del convenio colectivo vigente en esa época.
3. En específico, se enmendó el Artículo de Retribución
y Clasificación para parear los salarios de
clasificaciones iguales o que realicen las mismas
funciones en otras de las unidades apropiadas de la AP
con los de los unionados que pertenecen a la HEO.
[. . .]
9. En el año 2012, la HEO negoció un nuevo convenio
colectivo con la AP con vigencia hasta el año 2016 en el
cual el Artículo de Retribución y Clasificación se mantuvo
igual, no sufrió ningún tipo de cambio y fue ratificado
por la matrícula de la HEO.4
2 Apéndice del recurso de apelación, pág. 847.
3 Tanto la HEO como la Autoridad acudieron separadamente al Tribunal de
Apelaciones mediante peticiones de certiorari presentadas el 30 de agosto de
2018 y el 19 de septiembre de 2018, respectivamente. Luego de consolidar los
recursos, el 21 de diciembre de 2018, el foro apelativo intermedio emitió una
Resolución y denegó la expedición de los autos. Apéndice del recurso de apelación,
págs. 799-812. Posteriormente, este Tribunal denegó expedir un recurso de
certiorari presentado por la Autoridad (CC-2019-0125).
4 Apéndice del recurso de apelación, págs. 800-801.
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Luego de varias incidencias procesales, el 4 de noviembre de
2022, la Autoridad presentó una nueva Solicitud de Sentencia
Sumaria. En esta, arguyó, en primer lugar, que era aplicable la
Doctrina de Cosa Juzgada o de Impedimento Colateral por Sentencia,
debido a que existía un procedimiento de arbitraje anterior (Caso
Núm. A-14-628) que fue celebrado ante el Negociado de Conciliación
y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos
(Negociado de Arbitraje), y participaron todas las partes. Dicho
proceso culminó con un Laudo que desestimó una Querella presentada
por la HEO en representación de los unionados que ejercían el puesto
de Auxiliar de Agrimensor. Según la Autoridad, el Laudo emitido el
17 de octubre de 2016, impedía el procedimiento judicial.
En segundo lugar, la Autoridad planteó que las reclamaciones
presentadas estaban prescritas. Arguyó que las reclamaciones de
igual paga por igual trabajo y de negligencia, por no corregirse la
disparidad salarial, eran de naturaleza extracontractual. Según la
peticionaria, la reclamación de los recurridos le imputaba a la
Autoridad haber actuado de manera dolosa al negociar los Convenios
Colectivos con la HEO, por lo que aplicaba el término prescriptivo
de un (1) año. Según esta, el término comenzó a transcurrir el 13
de diciembre de 2012 cuando se suscribió el último Convenio
Colectivo entre la Autoridad y la HEO.
Además, planteó que los recurridos estaban impedidos de
ventilar su reclamación por la vía judicial por estos haber
consentido a través de la HEO a los Convenios Colectivos.
Particularmente, señaló que el alto interés público que revisten
estos acuerdos y sus efectos vinculantes impedía que miembros
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individuales de la HEO, beneficiarios de la negociación colectiva,
pudieran cuestionar los asuntos ya pactados y consentidos por ellos.
Arguyó que, de haber estado insatisfechos con la negociación llevada
a cabo, los recurridos tenían como único remedio una acción en
contra de su representante sindical, bajo la Doctrina de “Justa
Representación”.
Por último, adujo que los recurridos no pudieron establecer
que las otras clases de puestos “auxiliares” realizaran funciones
de igual o similar naturaleza a la clase de Auxiliar de Agrimensor.
Sostuvo que las especificaciones de cada uno de los puestos con el
término de “auxiliar” revelaban que estos poseían deberes,
responsabilidades y requisitos de reclutamiento distintos. Señaló
que tanto el Convenio Colectivo como el Plan de Clasificación de la
Autoridad no agrupaban los puestos titulados como “auxiliares”
dentro de la misma clase ocupacional. Por tanto, expuso que el hecho
de que varios puestos compartieran el término de “auxiliar” no
implicaba que estos fuesen comparables, perteneciesen a una misma
clase ocupacional o realizaran tareas de igual naturaleza.5
En su Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria, los
recurridos plantearon, primero, que la Doctrina de Cosa Juzgada no
era aplicable. Arguyeron que no existía un Laudo en donde se hubiese
adjudicado la constitucionalidad de las escalas salariales de la
Autoridad. Señalaron que, en el Laudo emitido el 17 de octubre de
2016, el Negociado de Arbitraje se restringió únicamente a un asunto
de reasignación de puesto por parte de la Autoridad. De igual forma,
5 Por su parte, el 10 de noviembre de 2022, la HEO presentó una moción a los
fines de unirse a la Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por la Autoridad.
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señalaron que la HEO, quien representó a los recurridos ante el
Negociado, no planteó la inconstitucionalidad del Convenio
Colectivo y las Escalas Salariales.
Además, sostuvieron que la reclamación no estaba prescrita y
que la Autoridad omitió que el Convenio Colectivo, el cual expiró
el 30 de septiembre de 2016, se renovaba diariamente debido a la
Cláusula de Renovación Automática. De otra parte, arguyeron que era
aplicable el plazo trienal a favor de las reclamaciones salariales
de los empleados públicos. En la alternativa, plasmaron que aplicaba
la Doctrina de Daños Continuos, Rivera Prudencio v. Municipio de
San Juan, infra, o la Doctrina de Violación Continua según discutida
por este Tribunal en J.R.T. v. A.E.E., infra, y U.G.T. v. Corp.
Difusión Pub., infra.
A su vez, afirmaron que el obrero tiene facultad de acudir a
los tribunales para impugnar los acuerdos plasmados en un Convenio
Colectivo cuando este es de carácter discriminatorio. Además,
señalaron que de la prueba surgía que los Auxiliares de Agrimensor
reciben un salario inferior a otros auxiliares, aun cuando están en
una escala de clasificación superior y cuando se les exige mayor
preparación académica y experiencia profesional. Afirmaron que la
Autoridad y la HEO no han logrado explicar la razón por la cual
otros puestos que requieren menos esfuerzo y experiencia reciben
una compensación superior. Sostuvieron que, al negociar el Convenio
Colectivo, en particular el Art. XX y el Exhibit-A, se trastocó la
organización y clasificación de los empleados, colocando los
salarios de empleados de menor jerarquía por encima de otros de
mayor jerarquía.
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Esbozadas las posturas, el 23 de mayo de 2023, el Tribunal de
Primera Instancia emitió una Resolución y declaró No Ha Lugar la
solicitud de la Autoridad. En particular determinó que existía
controversia sobre:
1. Las razones por las cuales, a los, Auxiliares de
Agrimensura, a quienes se les requiere una preparación
académica superior en comparación con otros puestos y
realizan igual o más trabajo que otros Puestos, se
encuentran en una escala de retribución menor a la de
otros auxiliares a los cuales no se les requiere cursos
universitarios, y se encuentran en una clasificación
inferior.
2. Si los títulos de puesto que llevan la designación de
auxiliar tienen algún tipo de similitud o igualdad que
les permita ser asignados a una misma clase de
retribución.
3. Los criterios utilizados por la APPR y la HEO para
excluir a los empleados del puesto de Auxiliar de
Agrimensura de la Estipulación que buscaba paridad
salarial entre los empleados de la HEO y la UDEM.
4. Si el Convenio Colectivo y su cláusula de renovación
diaria discrimina contra los empleados del puesto de
Auxiliar de Agrimensura.6
Además, en lo pertinente a la controversia de autos, determinó
que los hechos siguientes estaba incontrovertidos:
1. La APPR y la HEO suscribieron convenios colectivos en
1993, 1996, 2000 y 20l2. En los convenios de estos cuatro
años se le reconoce a HEO como representante exclusiv[o]
de todos los trabajadores incluidos en la unidad apropiada
para negociar colectivamente respecto a sus salarios,
jornadas de trabajo, quejas y agravios y otras condiciones
que afecten el empleo de los trabajadores cubiertos por
los mencionados convenios.
2. Los convenios de 1993, 1996, 2000 y 2012 proveen para
la administración de los puestos que formen parte de la
unidad apropiada representada por la HEO sean
administradas mediante un plan de clasificación de
puestos (Plan de Clasificación de la HEO).
[. . .]
6 Apéndice del recurso de apelación, pág. 24.
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5. Para asignar cada clase de puesto a una escala
salarial, el plan de clasificación agrupa los puestos en
Grupos Operacionales y/o escalas retributivas.
[. . .]
7. Para principios de 1996, la unidad apropiada
representada por la HEO y la unidad apropiada representada
por la Unión de Empleados de Muelles (en adelante, "UDEM")
representaban algunos trabajadores que ostentaban puestos
asignados a clasificaciones iguales o similares.
8. El 15 de octubre de 1996, la APPR y HEO suscribieron
una Estipulación la cual otorgaba un aumento salarial
adicional al mencionado en el párrafo Tercero, inciso(A)
de la Estipulación, el cual tenía como propósito obtener
la paridad salarial para empleados que realizan las mismas
tareas, ello en un plazo no menor a cinco años a partir
del 1 de octubre de 1996.
9. Los empleados en los puestos que conformaban la clase
de Auxiliares de Agrimensura, estaban representados
únicamente por la HEO y no tenían clasificaciones
similares o iguales en la unidad representada por la UDEM,
por lo que fueron excluidos del aumento por concepto de
paridad salarial acordado en la Estipulación.
[. . .]
13. El 28 de enero de 2013, varios empleados que ocupaban
el puesto de Auxiliar de Agrimensura solicitaron el
formulario correspondiente para iniciar un trámite de
evaluación de la clase de [Auxiliar de Agrimensura] para
la reclasificación del mencionado puesto.
14. Producto de la evaluación solicitada por varios de
los empleados del puesto de Auxiliares de Agrimensura, la
APPR concluyó que procedía ubicar a los Auxiliares de
Agrimensura al grupo ocupacional 8 y, por ende, a la
escala de retribución 8.
[. . .]
17. El 4 de septiembre de 2013, en representación de los
empleados del puesto de Auxiliares de Agrimensura (entre
ellos los demandantes), la HEO presentó una solicitud
para la designación o selección de un árbitro, imputando
a la APPR haber incumplido con el procedimiento que
proveen los Arts. XII y XIII del Convenio Colectivo en la
reasignación de puestos.
[. . .]
19. El 17 de octubre de 2016, [el] Negociado de Arbitraje
emitió un laudo en que concluyó que la APPR realizó
correctamente y cumplió con el procedimiento de
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reasignación de puestos de los demandantes, según las
disposiciones del convenio.
20. El puesto de Auxiliar de Agrimensor requiere, como
uno de sus requisitos mínimos, preparación académica de
Grado Asociado en Tecnología de Ingeniería Civil con
concentración de Agrimensura.
21. Aun cuando a Landrau Cabezudo y Santiago Rodríguez se
les requiere una preparación académica superior en
comparación con otros puestos, y realizan igual o más
trabajo que otros puestos, estos se encuentran en una
escala de retribución por debajo de otros auxiliares que
no requieren cursos universitarios, y se encuentran en
una clasificación inferior.7
Por otro lado, concluyó que no se configuró la Doctrina de
Cosa Juzgada al no existir identidad entre cosas y causas. Señaló
que la controversia sometida a arbitraje era si la Autoridad
incumplió con los procedimientos del Convenio Colectivo sobre la
reasignación de puestos, no sobre la constitucionalidad de las
escalas de retribución pactadas. Inclusive, entendió que en el
proceso de arbitraje no se adjudicaron hechos esenciales que
activaran la Doctrina de Impedimento Colateral. Además, concluyó
que los recurridos podían impugnar el Convenio Colectivo bajo la
Doctrina de Justa Representación. Por último, entendió que era
necesario determinar si las escalas de retribución discriminaban
arbitrariamente en contra de los recurridos para estar en posición
de entrar en los méritos sobre el asunto de prescripción y el
reclamo de igual paga por igual trabajo.
Inconforme, la peticionaria presentó una Moción de
Reconsideración y Solicitud de Determinaciones de Hechos
7 Apéndice del recurso de apelación, págs. 21-24.
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Adicionales. Sin embargo, la misma fue denegada mediante Resolución
emitida el 20 de junio de 2023.8
Aún insatisfecha, la Autoridad presentó un recurso de
Certiorari ante el Tribunal de Apelaciones el 18 de julio de 2023.
En este, arguyó nuevamente lo sostenido en la Solicitud de Sentencia
Sumaria y en la Moción de Reconsideración. El 31 de octubre de 2023,
el foro apelativo intermedio notificó una Sentencia mediante la
cual confirmó el dictamen. Determinó que no aplicaba la Doctrina de
Cosa Juzgada o de Impedimento Colateral por Sentencia porque el
foro arbitral atendió una controversia distinta a la presentada
ante los tribunales. Además, concluyó que la doctrina era
inaplicable porque según el Convenio Colectivo la Árbitro no podía
atender controversias de índole constitucional.
Por otro lado, concluyó que la Demanda no estaba prescrita. En
particular, dispuso que conforme a lo resuelto en J.R.T. v A.E.E.,
infra, las reclamaciones por salarios dejados de percibir eran de
carácter continuo. Además, entendió que siendo los recurridos
empleados públicos los términos prescriptivos no podían transcurrir
por haberse presentado la Demanda mientras estos estaban empleados.
Por último, concurrió con el foro primario en que no se podía
adjudicar la reclamación de igual paga por igual trabajo por existir
hechos en controversia. Sin embargo, resolvió que los recurridos
podían invocar la Cláusula Constitucional para cuestionar la
disparidad salarial. Lo anterior en rechazó de una determinación
previa de ese foro emitida en Castro García y otros v. Autoridad de
8 La Resolución fue notificada a las partes el 21 de junio de 2023.
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los Puertos y otros, Caso Núm. KLAN201900511, donde “se concluyó
que no existe una causa de acción por violación al principio
constitucional de igual paga por igual trabajo, cuando el salario
se acordó en un convenio colectivo y no se planteó discrimen por
sexo o cuando existe alguna de las razones en las que se justifica
la disparidad salarial”.9
No conteste con lo resuelto, y tras solicitar una
reconsideración, la Autoridad recurrió ante nos mediante un Recurso
de Apelación, en el que señaló los errores siguientes:
Erró el TA al reconocer una causa de acción promovida por
empleados unionados particulares en contra de su propia
unión y patrono, bajo la doctrina de igual paga por igual
trabajo, cuando las escalas impugnadas son el resultado
de la negociación colectiva y surgen de un convenio
válido.
Erró el TA, como cuestión de derecho, al rechazar
desestimar la demanda al no aplicar la doctrina de cosa
juzgada o impedimento colateral por sentencia.
Erró el TA, como cuestión de derecho, al dejar en suspenso
una determinación sobre prescripción cuando existe un
impedimento para ejercer autoridad para entender en el
presente caso.
Erró el TA, como cuestión de derecho, al no desestimar la
causa de acción, a pesar de que el reclamo sobre igual
paga por igual trabajo resulta ser inmeritorio ya que la
parte apelada no ha establecido que el puesto de auxiliar
de agrimensor lleva a cabo tareas y funciones de igual
naturaleza que los otros puestos de auxiliares con quienes
se pretende comparar.
Evaluado el escrito presentado por la peticionaria, el 21 de
marzo de 2024 acogimos el mismo como un certiorari, por ser el
recurso apropiado, y expedimos. Contando con la comparecía de ambas
partes, el asunto quedo sometido, por lo que procedemos a resolver.
II
9 Sobre este asunto el Juez Rodríguez Flores disintió y expresó que entendía que
no procedía una causa de acción bajo la figura de igual paga por igual trabajo,
ni una acción por daños y perjuicios. De esta manera, aseveró estar conforme con
lo resuelto por el Tribunal de Apelaciones en el KLAN201900511.
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La Autoridad plasmó varias controversias de derecho para la
consideración de este Tribunal, a saber: (1) si la causa de acción
está prescrita; (2) si aplica la Doctrina de Cosa Juzgada y de
Impedimento Colateral por Sentencia; y (3) si existe una causa de
acción bajo la Doctrina de Igual Paga por Igual Trabajo en contra
del patrono para impugnar las escalas salariales que surgen de un
Convenio Colectivo.10
Así las cosas, comenzamos atendiendo la controversia sobre si
la reclamación de los recurridos en contra de la Autoridad y la HEO
estaba prescrita cuando esta se presentó el 27 de abril de 2017.
Recapitulando, el Tribunal de Primera Instancia concluyó que no
estaba en posición de determinar si la reclamación estaba prescrita
hasta tanto resolviera si las escalas de retribución discriminaban
arbitrariamente en contra de los recurridos. Por su parte, el
Tribunal de Apelaciones entendió, primero, que conforme a J.R.T. v.
A.E.E., infra, las reclamaciones contra el patrono por salarios
dejados de percibir son de carácter continuo y la causa de acción
de los demandantes surge nuevamente, cada vez que la Autoridad le
paga el salario con la alegada disparidad salarial. Además, entendió
que, acorde con lo resuelto en Acevedo Arocho v. Departamento de
Hacienda, supra, la prescripción no aplica porque la Demanda por
10 Rechazamos el argumento de que los planteamientos que fueron levantados ya
fueron adjudicados y constituyen ley del caso. El hecho de que denegamos expedir
el recurso de certiorari CC-2019-0125, presentado por la Autoridad no constituye
una determinación definitiva sobre estos asuntos. La denegatoria a expedir no
implica la ausencia de error en un dictamen, ni constituye una adjudicación en
los méritos, sino que es corolario del ejercicio de la facultad discrecional del
foro apelativo de no intervenir a destiempo con el trámite pautado por el foro
de instancia. Torres Martínez v. Torres Ghigliotty, 175 DPR 83, 98 (2008).
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salarios se presentó por empleados públicos mientras estos
continuaban en el empleo.
A.
Es alto conocido que las acciones prescriben por el mero
transcurso del tiempo fijado por la ley. Art. 1861 del Código Civil
de 1930, 31 LPRA ant. sec. 5291.11 Además, en nuestra jurisdicción,
la figura de la prescripción es materia de derecho sustantivo y no
procesal, regida expresamente por el Código Civil. Nevárez Agosto
v. United Surety, 209 DPR 346, 356 (2022). Esta tiene el propósito de castigar la inercia y estimular el ejercicio rápido de las acciones. Xerox Corp. v. Gómez Rodríguez,201 DPR 945
, 952 (2019). Por tanto, el transcurso del tiempo establecido por ley sin que el titular de la acción la reclame, da lugar a una presunción legal de abandono. Meléndez Guzmán v. Berríos López,172 DPR 1010
, 1017–1018 (2008) (citando a García Aponte v. E.L.A.,135 DPR 137, 142
(1994)).
En las acciones por daños, los términos prescriptivos comienzan
a transcurrir desde que el agraviado tuvo o debió tener conocimiento
del daño y estuvo en posición de ejercer su causa de acción. Rivera
Ruiz v. Mun. de Ponce, 196 DPR 410, 416(2016). Además, nuestro ordenamiento reconoce varios tipos de daños, entre los cuales se encuentran los denominados daños continuados. Aunque se refiere a daños, se ha clarificado que lo que en realidad es continuo en estos escenarios es el acto u omisión que produce el daño. Íd., pág. 417. Hemos explicado que los daños continuados se tratan de lesiones causadas por una conducta torticera continua que genera una sola 11 Si bien el Código Civil de 1930 fue derogado por el Código Civil de 2020, hacemos referencia al primero por ser el estatuto vigente al momento de los hechos de este caso. AC-2024-0002 15 causa de acción que comprende todos los daños ciertos, tanto los actuales como los previsibles en el futuro. Íd. En estos casos lo continuo o progresivo no es el daño o perjuicio ocasionado, sino la causa que lo origina y que produce resultados razonablemente previsibles. Íd., pág. 418 (citando a Arcelay v. Sánchez,77 DPR 824, 838
(1955)). Siendo ello así, hemos resuelto que el término
prescriptivo para incoar una acción por daños continuos “comienza
a transcurrir cuando se verifiquen los últimos actos u omisiones o
se produce el resultado definitivo, lo que sea posterior”. (Negrilla
suplida). Íd., pág. 426.
Por otra parte, este Tribunal ha atendido el asunto de la
prescripción de las reclamaciones salariales de un empleado público.
En Aponte v. Srio. de Hacienda, E.L.A., 125 DPR 610, 621-622(1990), reconocimos que, en ausencia de legislación especial, la prescripción de las reclamaciones salariales de los servidores públicos se rige por los postulados del Código Civil. Así las cosas, luego de un estudio del sistema de prescripción de las acciones del Código Civil destacamos que el término de tres (3) años del Art. 1863 del Código Civil de 1930, 31 LPRA ant. sec. 5297, “afecta todos los créditos, derivados de un contrato de trabajo o de servicios, como precio o remuneración de los servicios o del trabajo prestado”. Íd., pág. 620 (citando a L. Díez-Picazo, La prescripción en el Código Civil, Barcelona, Ed. Bosch, 1964, pág. 208). Por tanto, resolvimos que el Art. 1863 del Código Civil de 1930, supra, rige el plazo para ejercitar una acción de reclamación de salarios de un empleado gubernamental y que el término se “contará desde que se dejasen de prestar los respectivos servicios”. (Negrilla suplida). AC-2024-0002 16 Íd., pág. 622. Así las cosas, en Acevedo v. Depto. de Hacienda,212 DPR 335
, 357 (2023), resumimos que el plazo se computa desde que:
(1) el empleado cese de trabajar para su patrono; (2)
cuando interrumpa sus servicios por un periodo de tiempo
sin explicación para ello, aunque el patrono lo vuelva a
emplear, o (3) cuando sin dejar de trabajar para el
patrono, opera una novación del contrato por motivos de
cambios sustanciales en la naturaleza de los servicios
que el obrero venía prestándole.
Por ende, “no cabe hablar de prescripción si el empleado público se
encontraba trabajando a la fecha en que se presentó la acción
judicial sobre salarios dejados de pagar”. (Negrilla suplida). Íd.,
pág. 360.
B.
El deber de justa representación es una doctrina de creación
judicial que “proclama la obligación de toda unión de servir de
buena fe, sin discrimen ni arbitrariedad, a los intereses de sus
representados miembros”. F.S.E v. J.R.T., 111 DPR 505, 516-517(1981); J.R.T. v. U.T.I.G.,110 DPR 237, 243
(1980). Dicho deber fue desarrollado por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en una trilogía de casos en donde se alegó discrimen racial por parte de la Unión certificada. Vaca v. Sipes,386 U.S. 171, 177
(1967).12 Conforme con esta doctrina, la Unión tiene un deber fiduciario a favor del unionado al momento de ejercer sus poderes como representante sindical, tanto en la negociación colectiva como en el procesamiento de quejas. 12Véase, además, Steele v. Louisville & N.R. Co.,323 U.S. 192
(1944); Tunstall v. Brotherhood of Locomotive Firemen,323 U.S. 210
(1944) y Ford Motor Co. v. Huffman,345 U.S. 330
(1953).
AC-2024-0002 17
No obstante, este deber no es irrestricto; la determinación de
la Unión no puede ser intencionalmente arbitraria, caprichosa o
discriminatoria, sino que al actuar de manera discrecional esta
debe proceder de manera honesta y fundada en una investigación
completa y justa. J.R.T. v. U.T.I.G., supra, págs. 243-244. En el
proceso de quejas, “[e]l deber de justa representación no exige que
una unión procese toda queja de los empleados. Pero requiere, una
vez puesto en funcionamiento el mecanismo de quejas y agravios, que
la unión la tramite en una forma que no sea perfunctoria, hostil o
arbitraria. En síntesis, el deber de la Unión se proyecta en una
representación razonable, diligente y responsable”. J.R.T. v. Unión
de Tronquistas, 117 D.P.R. 790, 795–96 (1986).
En cuanto al término prescriptivo para que un obrero pueda
presentar una reclamación judicial por deber de justa
representación, la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según
enmendada, conocida como Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto
Rico, 29 LPRA sec. 61 et seq. (Ley Núm. 130-1945) no expresa término
prescriptivo aplicable. Esta problemática fue también enfrentada
por los foros federales.
En DelCostello v. International Broth. of Teamsters, 462 U.S.
151, 154-155 (1983), el Tribunal Supremo de los Estados Unidos tenía
que determinar cuál era el término aplicable para presentar una
reclamación en donde se alegó que el patrono incumplió con el
Convenio Colectivo y que la Unión violentó su deber de justa
representación por el mal manejo del Procedimiento de Quejas y
Arbitraje. Así las cosas, el Tribunal, por voz del Juez Brennan
AC-2024-0002 18
recalcó que, en ausencia de una limitación estatutaria, se utilizaba
el término análogo dispuesto por la legislación estatal. Íd., pág.
158.13 No obstante, destacó que lo anterior no aplica cuando las
normas estatales están en conflicto con la operación o la intención
de la ley sustantiva federal. Íd., pág. 161. Reseñó que, en tales
casos, se puede recurrir a aplicar las normas de prescripción de
otras leyes federales cuando su aplicación por analogía es razonable
y estas fueron diseñadas para acomodar un balance de intereses
similares a los que están en juego. Específicamente, se dispuso
que:
These objections to the resort to state law might have to
be tolerated if state law were the only source reasonably
available for borrowing, as it often is. In this case,
however, we have available a federal statute of
limitations actually designed to accommodate a balance of
interests very similar to that at stake here—a statute
that is, in fact, an analogy to the present lawsuit more
apt than any of the suggested state-law parallels. We
refer to § 10(b) of the National Labor Relations Act,
which establishes a six-month period for making charges
of unfair labor practices to the NLRB. Íd., pág. 169.
C. Doctrina de Violación Continua
En el ámbito del arbitraje laboral, nuestra jurisprudencia ha
reconocido la Doctrina de Violación Continua cuyo efecto consiste
en renovar los términos provistos en un Convenio Colectivo para
reclamar bajo el Procedimiento de Quejas y Agravios.14 Esta doctrina
13Específicamente, expresó que: “As is often the case in federal civil law, there
is no federal statute of limitations expressly applicable to this suit. In such
situations we do not ordinarily assume that Congress intended that there be no
time limit on actions at all; rather, our task is to “borrow” the most suitable
statute or other rule of timeliness from some other source. We have generally
concluded that Congress intended that the courts apply the most closely analogous
statute of limitations under state law.” DelCostello v. International Broth. of
Teamsters, supra,pág. 158. 14 No ha de ser confundida con la ya reseñada Doctrina de Daños Continuados aplicable a casos de responsabilidad extracontractual. AC-2024-0002 19 opera como “excepción a la norma general que presupone el cumplimiento específico de los términos negociados por las partes y recogidos en el convenio colectivo”. U.G.T. v. Corp. Difusión Púb.,168 DPR 674
, 691 (2006). Sobre el particular, comenta D.
Fernández Quiñones que:
El agravio puede ser de carácter continuo. La naturaleza
de este tipo de agravio es que el mismo surge o se renueva
de día a día y, por tanto, se puede presentar en cualquier
momento mientras la violación contractual continúe y se
interponga el agravio durante el período prescrito
contractualmente. D. Fernández Quiñones, op. sic., pág.
237.
En J.R.T. v. A.E.E., 113 DPR 564, 565-567 (1982) (Per Curiam),
señalamos que la reclamación ante un árbitro de un aumento por años
de servicio que surgía del Convenio Colectivo era “una de carácter
continuo” ya que “[c]ada vez que la Autoridad paga el salario sin
incluir el aumento por años de servicio, surge nuevamente la causa
de acción”. Por lo cual, esta podía ser presentada luego de haber
trascurrido los términos dispuestos en el Convenio Colectivo para
presentar quejas y agravios.
En U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, notamos que en el
derecho laboral norteamericano la Doctrina de Violación Continua
aplica:
[C]uando se reclama por los daños causados como resultado
de la negativa patronal de remunerar al empleado en la
proporción establecida en la clasificación a la que fue
asignado y a la cual tiene derecho según el convenio; o,
cuando no se le otorga un aumento de salario por mérito
conforme dispone el convenio. [...]
En el campo laboral, la doctrina de violación
continua no opera automáticamente, pues se exige lo
siguiente: primero, que el tiempo transcurrido entre el
momento en que expiró el plazo y cuando en efecto se
presentó la correspondiente queja o agravio, no haya sido
excesivo; segundo, que haya justa causa para la dilación
y así lo demuestre el querellante, y tercero, que la
AC-2024-0002 20
tardanza no perjudique al patrono al dificultar
severamente su capacidad para defenderse de la querella
presentada. Íd., pág. 692 (citas omitidas).
Expuesto el marco normativo procedemos a resolver si la
reclamación de los recurridos está prescrita.
D.
En primer lugar, descartamos la aplicación de J.R.T. v. A.E.E.,
supra, y U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, por ser distinguibles
al caso de autos. Lo resuelto en esos casos no es aplicable a
reclamaciones salariales presentadas por la vía judicial. La
Doctrina de Violación Continua, esbozada en esta secuela de
precedentes, aplica a los procedimientos de arbitraje obrero-
patronal como excepción al cumplimiento específico con los términos
pactados en un Convenio Colectivo para el Procedimiento de Quejas,
Agravios y Arbitraje.
Ahora bien, es importante notar que estamos ante una
reclamación mixta. Por una parte, los recurridos reclaman en contra
de la Autoridad bajo el principio de igual paga por igual trabajo
y, por otra, en contra de la HEO por incumplimiento con el deber de
justa representación. Aunque ambas reclamaciones comparten hechos
materiales, cada una está regida por términos prescriptivos
distintos.
En cuanto a la Autoridad, concluimos que la reclamación en su
contra no está prescrita. Lo resuelto en Acevedo v. Depto. de
Hacienda, supra, aplica a la controversia de autos. Así las cosas,
el término prescriptivo aplicable a la reclamación en contra de la
Autoridad es el de tres (3) años dispuesto en el Art. 1863 del
Código Civil de 1930, supra. Este término comenzaría a transcurrir
AC-2024-0002 21
al momento en que los recurridos cesen de trabajar para la
Autoridad. Por su parte, la Autoridad arguyó que la controversia de
autos es distinguible a Acevedo v. Depto. de Hacienda, supra, dado
a que los aquí recurridos no fundamentaron su reclamo en las mismas
leyes sobre salarios que los allí demandantes.
Como ya recalcamos, Aponte v. Srio. de Hacienda, E.L.A., supra,
pág. 620 y Acevedo v. Depto. de Hacienda, supra, resolvieron que,
en ausencia de un mandato legislativo, las reclamaciones de
empleados públicos por créditos derivados de un contrato de trabajo
o de servicios, como precio o remuneración de los servicios o del
trabajo prestado, tendrán un término prescriptivo de tres (3) años
desde que dejaron de prestarse los servicios. En este caso, la
reclamación hecha contra la Autoridad es por salarios dejados de
percibir. Esto se basa en que se alegó que esta tenía un deber,
bajo el principio de igual paga por igual trabajo, de equiparar el
puesto de Auxiliar de Agrimensor con los otros puestos auxiliares.15
Por otro lado, en cuanto a la HEO, resolvemos que su
reclamación no está prescrita. La causa de acción por violentar el
deber de justa representación prescribe, aun cuando este Tribunal
nunca ha pautado el término aplicable. La Ley Núm. 130-1945, supra,
15 Lo anterior resulta comparable con las situaciones plasmadas en la
jurisprudencia señalada. En Aponte v. Srio. de Hacienda, E.L.A., supra, págs.
615-616, miembros de la uniformada recurrieron al foro judicial para que se les
otorgasen los aumentos correspondientes a varios pasos concedidos por leyes
aprobadas entre 1962-1967 y “por la Ley de la Policía de Puerto Rico de 1974,
Ley Núm. 26 de 22 de agosto de 1974 (25 LPRA sec. 1001 et seq.), para los años
fiscales 1974-1975, 1975-1976 y 1976-1977”.
En Acevedo v. Depto. de Hacienda, supra, pág. 340, los empleados
reclamaron, en síntesis, que las agencias demandadas erradamente implementaron
el salario mínimo federal privándoles de sus beneficios salariales bajo “la Ley
de Personal del Servicio Público de Puerto Rico, 3 LPRA ant. sec. 1301 et seq.
(Ley de Personal), y la Ley Núm. 89 de 12 de julio de 1979, mejor conocida como
la Ley de Retribución Uniforme, 3 LPRA ant. sec. 760 et seq. (Ley de
Retribución)”.
AC-2024-0002 22
no contiene término prescriptivo para estas reclamaciones, y
contrario a su ley federal análoga (Labor Management Relations Act),
la Ley Núm. 130-1945, supra, tampoco dispone de un término para
presentar cargos por prácticas ilícitas del trabajo.16 Siendo ello
así, conforme a nuestros pronunciamientos previos, en ausencia de
un término dispuesto por ley, en las acciones civiles ordinarias la
prescripción se rige por los postulados del Código Civil, supra.
Aponte v. Srio. de Hacienda, E.L.A., supra, págs. 618-619.
Así pues, concluimos que aplica por analogía el término de un
(1) año dispuesto en el Art. 1868 del Código Civil de 1930, 31 LPRA
ant. sec. 5298, para reclamaciones de daños extracontractuales.
Esto se debe a que la reclamación por daños extracontractuales es
análoga al deber de justa representación. Este término comienza a
transcurrir desde que los recurridos conocen o debieron conocer de
la violación de dicho deber.
Tanto de F.S.E. v. J.R.T, supra, pág. 517; J.R.T. v. U.T.I.G.,
supra, págs. 243-244; como de J.R.T. v. Unión de Tronquistas, supra,págs. 795-797, se desprende que, en una reclamación de justa representación, el empleado debe demostrar que la Unión actuó de mala fe, o de forma arbitraria o discriminatoria, y que dicho proceder le ocasionó un daño. Esto es comparable a una reclamación 16Por lo anterior, tampoco es aplicable el término de seis (6) meses que dispuso la Corte Suprema de los Estados Unidos en DelCostelo v.Teamster, supra,
págs. 169-171, la Sección 10(b) del Labor Management Relations Act disponía de un término de seis (6) meses para presentar cargos por prácticas ilícitas del trabajo ante la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo. Según el foro federal la similitud de los derechos ejercidos en una reclamación por prácticas ilícitas del trabajo vís a vís una por deber de justa representación y las consideraciones de política pública, envueltas en ambas, eran relevantes para aplicar por analogía el mismo término prescriptivo. No obstante, nuestra Ley Núm. 130-1945 no cuenta con disposición análoga que nos permita realizar la misma analogía a la realizada por el máximo foro federal. AC-2024-0002 23 bajo el Art. 1802 del Código Civil de 1930, 31 LPRA ant. sec. 5141, donde es indispensable que el lesionado pruebe: (1) la existencia de una acción u omisión culposa o negligente; (2) la antijuricidad de esta; (3) la producción de un daño, y (4) la relación causal entre la acción u omisión y el daño causado. SLG Colón-Rivas v. ELA,196 DPR 855, 864
(2016); Consejo Cond. Plaza del Mar v. Jetter,169 DPR 643
, 655 (2006).
Además, consideramos que los vínculos obligacionales entre la
HEO y los aquí recurridos es análoga a una relación médico-paciente
y abogado-cliente. En todos estos casos la relación entre las partes
surge de un pacto, ya sea de las cláusulas de un convenio colectivo
o un contrato de servicios profesionales, pero las acciones entre
estos no tienen que surgir de la obligación pactada previamente.
Este Tribunal ha resuelto que procede una reclamación de daños
extracontractuales “si el hecho causante del daño constituye una
violación del deber general de no causar daño a otro”,
independientemente de que exista el quebrantamiento de un contrato.
Ramos Lozada v. Orientalist Rattan Furnt., Inc., 130 DPR 712, 727- 728 (1992).17 Conforme con lo anterior, las reclamaciones de daños por impericia profesional de los médicos, abogados y notarios son de índole extracontractual y, por ende, se atienden al amparo del Art. 1802 del Código Civil de 1930, supra. Martínez Marrero v. González Droz,180 DPR 579
, 592 (2011). 17 En tales casos se da la concurrencia de acciones entre la responsabilidad contractual y la responsabilidad aquiliana, quedando en manos del damnificado escoger entre las distintas acciones que tiene disponible, la que mejor ayude a vindicar sus derechos. Ramos Lozada v. Orientalist Rattan Furnt.,Inc., supra.
AC-2024-0002 24
En el caso de autos, la HEO tiene un deber de fiducia hacia
los recurridos durante las negociaciones del Convenio y ante el
Negociado de Arbitraje. Este deber es independiente del Convenio
Colectivo, e implícito en la naturaleza de la HEO como el
representante exclusivo de todos los empleados en la unidad
apropiada. Véase, Emporium Capwell Co. v. Western Addition Community
Organization, 420 U.S. 50, 64 (1975).18 Sin embargo, en este caso
se alegó que la HEO no defendió de buena fe, sin discrimen, ni
arbitrariedad, el interés de los recurridos de ser renumerados de
manera equitativa. En relación con la negociación que culminó el 13
de diciembre de 2012 con el Convenio Colectivo, se fijaron las
escalas salariales disparejas de los aquí recurridos. Para los
recurridos, su colocación en las escalas salariales como producto
de la negociación resultó en que por años recibieran una
remuneración que consideran injusta y por debajo de lo que les
corresponde.
Además, el 4 de septiembre de 2013, la HEO presentó una
Solicitud para la Designación o Selección de un Árbitro, proceso
que permitía proveer un remedió a la situación de los recurridos.
En esta la HEO le imputó a la Autoridad haber incumplido con el
procedimiento que proveen los Arts. XII y XIII del Convenio
Colectivo en la reasignación del puesto de los recurridos. Este
proceso finalizó con un Laudo emitido el 17 de octubre de 2016, el
cual resolvió que no procedía el reclamo de la HEO. En esta fecha
18 En este caso la Corte Suprema de los Estados Unidos resumió que; “we have
held, by the very nature of the exclusive bargaining representative's status as
representative of all unit employees, Congress implicitly imposed upon it a duty
fairly and in good faith to represent the interests of minorities within the
unit”.
AC-2024-0002 25
se produjo el resultado definitivo de la alegada omisión de la HEO
al deber de justa representación, ya que del expediente surge que
el arbitraje fue la última gestión realizada para adelantar los
intereses de los recurridos. A partir de este punto los recurridos
estaban en posición de evaluar la totalidad de los actos de la HEO
y juzgar si esta había representado sus intereses de manera leal.
Así las cosas, resolvemos que el término prescriptivo en cuanto
a la acción en contra de la HEO comenzó el 17 de octubre de 2016
cuando el Negociado de Arbitraje emitió su Laudo. Es indudable que
la acción contra la HEO no está prescrita, ya que la Demanda de
autos fue presentada el 27 de abril de 2017.
III
Resuelto lo anterior, debemos determinar si los recurridos
estaban impedidos de litigar en el foro judicial su causa de acción
en contra de la Autoridad. La peticionaria nos invita a contestar
esta interrogante en la afirmativa, ya sea por operación de la
Doctrina de Cosa Juzgada o bajo el planteamiento de índole
constitucional. Veamos primero si aplica la Doctrina de Cosa
Juzgada.
A.
Como garante del interés público sobre la estabilidad y certeza
del derecho, nuestro ordenamiento jurídico reconoce la defensa de
cosa juzgada. Esta se define como “lo ya resuelto por fallo firme
de un Juez o Tribunal competente, y lleva en sí la firmeza de su
irrevocabilidad”. Parilla v. Rodríguez, 163 DPR 263, 268(2004) (citando a J.M. Manresa, Comentarios al Código Civil Español, 6ta ed. Rev., Madrid Ed. Reus, 1967, T.VIII, Vol. 2, pág. 278). Esta AC-2024-0002 26 doctrina cumple el propósito de “impartir finalidad a los dictámenes judiciales de manera que [e]stos concedan certidumbre y certeza a las partes en el litigio”. P.R. Wire Prod. v. C. Crespo & Assoc.,175 DPR 139
, 151 (2008).
Conforme con el Art. 1204 del Código Civil de 1930, 31 LPRA
ant. sec. 3343, la presunción de cosa juzgada surte efecto cuando
concurra la más perfecta identidad de: (1) cosas, (2) causas, (3)
las personas de los litigantes y (4) la calidad en que lo fueron.
Por tanto, la sentencia emitida en un pleito anterior impide que se
litiguen posteriormente, entre las mismas partes y sobre las mismas
causas de acción y cosas, las controversias ya litigadas y
adjudicadas, y aquellas que se pudieron haber litigado. Mun. de San
Juan v. Bosque Real S.E., 158 DPR 743, 769(2003). A su vez, este Tribunal ha resuelto que la Doctrina de Cosa Juzgada “no debe aplicarse inflexiblemente, especialmente cuando al hacerlo se desvirtúan los fines de la justicia, produce resultados absurdos o cuando se plantean consideraciones de interés público”. Meléndez v. García,158 DPR 77, 92
(2002).
Por otra parte, el impedimento colateral por sentencia
constituye una modalidad de cosa juzgada, con la distinción de que
no es necesario que se configure la identidad de causas.
Presidential v. Transcaribe, 186 DPR 263, 274 (2012). Esta se configura cuando: (1) se adjudicó un asunto, (2) en una sentencia previa, (3) luego de haberse litigado, (4) entre las mismas partes y (5) el hecho adjudicado es esencial para un segundo pleito. Rodríguez Ocasio v. ACAA,197 DPR 852
, 862–63 (2017) (Sentencia).
Por tanto, esta Doctrina tiene el efecto de impedir que se litigue
AC-2024-0002 27
en un pleito posterior un hecho esencial que fue adjudicado mediante
Sentencia final en un litigio previo. P.R. Wire Prod. v. C. Crespo
& Assoc., supra, pág. 152.
B.
De otra parte, nuestra jurisdicción favorece el uso del
arbitraje como mecanismo para resolver disputas de carácter obrero-
patronal. AAA v. UIA, 199 DPR 638, 649 (2018). Esto se debe a que el arbitraje, en comparación con el litigio judicial, es menos técnico, más flexible y menos oneroso para resolver las controversias que resultan de la relación contractual entre las partes. C.O.P.R. v. S.P.U.,181 DPR 299
, 324 (2011). Mediante este método alterno de solución de disputas, las partes voluntariamente sustituyen a los tribunales por un árbitro que determine todas las cuestiones de hecho y de derecho habidas entre ellas. Vivoni Farage v. Ortiz Carro,179 DPR 990
, 1006–07 (2010).
En el ámbito obrero-patronal, la autoridad del árbitro para
resolver surge del Acuerdo de Sumisión sometido por las partes19 y
el Convenio Colectivo. H.I.E.Tel. v. Celulares, 169 DPR 1, 27 (2006) (Sentencia) (op. de conformidad J. Rodríguez Rodríguez); López v. Destilería Serrallés,90 DPR 245
, 256 (1964). “Es decir, las partes quedan libres para delimitar el radio de acción del árbitro, a través de lo que acuerden a esos efectos en el convenio colectivo o en el acuerdo de sumisión”. H.I.E.Tel. v. Celulares, supra. Por 19 Sobre estos acuerdos, D. Fernández Quiñones comenta que “[e]l acuerdo de sumisión que define la controversia o controversias sometidas al árbitro, conjuntamente con el convenio colectivo, le confiere jurisdicción al árbitro. Por, tal razón, el acuerdo de sumisión debe específicamente establecer lo que las partes interesan que el árbitro decida”. D. Fernández Quiñones, op. sic., pág. 61. AC-2024-0002 28 ello, en el procedimiento de arbitraje, el Acuerdo de Sumisión unido al Convenio establece la ley entre las partes. J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp.,119 DPR 62, 67
(1987) (Per Curiam); J.R.T. v. Caribbean Towers, Inc.,99 DPR 595, 598
(1971).
No obstante, de ordinario las partes no logran acordar una
sumisión y en vez se someten Proyectos de Sumisión por separado,
“en cuyo caso el árbitro determina cuál es la controversia para
resolver”. Pérez Rivera, Breve Tratado de Derecho Laboral de Puerto
Rico, San Juan, Ed. Situm, 2024, pág. 314. Cuando las partes pactan
utilizar los servicios del Negociado de Arbitraje y estas no logran
someter una sumisión conjunta para el asunto particular, el árbitro
tiene la potestad de elaborar los asuntos precisos a ser resueltos,
considerando “el convenio colectivo o acuerdo, las contenciones de
las partes y la evidencia admitida”. Art. XII(b) del Reglamento
para el Orden Interno de los Servicios del Negociado de Conciliación
y Arbitraje del 7 de septiembre de 2016.20
De igual forma, la función principal del árbitro es
interpretar las cláusulas del Convenio, adhiriéndose a la esencia
de este y su decisión final queda plasmada en un Laudo. C.O.P.R. v.
S.P.U., supra, págs. 327-328. Hemos señalado que un Laudo no es ni
un Contrato ni una Sentencia, pero disfruta de la naturaleza de
ambos. Íd. Hemos reconocido que las determinaciones arbitrales
constituyen ley entre las partes y estas gozan de una especial
20Este Reglamento fue derogado por el Reglamento para el Orden Interno de los
Servicios del Negociado de Conciliación y Arbitraje, Reglamento del 10 de
noviembre de 2021. No obstante, por ser el vigente al momento de los hechos,
hacemos referencia al mismo.
AC-2024-0002 29
deferencia por parte de los tribunales. 21 C.O.P.R. v. S.P.U., supra;
JRT v. Hato Rey Psychiatric Hospital, supra.
Como norma general, las determinaciones del Laudo son “finales
e inapelables, por lo que las cuestiones atendidas en el laudo no
pueden litigarse ante los tribunales”. Vivoni Farage v. Ortiz Carro,
supra,pág. 1007; J.R.T. v. Otis Elevator Co.,105 DPR 195
(1976).
Una vez que el Laudo adviene final, en ausencia de fraude, conducta
impropia del árbitro, falta del debido proceso de ley, ausencia de
jurisdicción, omisión de resolver todas las cuestiones en disputa
o que el Laudo sea contrario a la política pública, los tribunales
debemos abstenernos de reinterpretar el mismo de forma contraria a
las palabras claras de la sumisión y el Laudo. C.O.P.R. v. S.P.U.,
supra, pág. 328.
Ahora, la revisión judicial está justificada cuando las partes
convienen que la controversia sometida al árbitro sea resuelta
conforme a derecho. Vivoni Farage v. Ortiz Carro, supra. Al pactar
lo anterior el árbitro tiene una obligación de seguir las reglas de
derecho sustantivo y rendir una decisión conforme con las doctrinas
legales prevalecientes, justificando la intervención judicial
cuando la decisión arbitral sea contraria a estas normas de derecho
sustantivo. C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 329.
Pasemos entonces a evaluar la aplicabilidad de estas normas al
caso de autos.
C.
21 Además, el comentarista D. Fernández Quiñones señala que, al pactar los
procedimientos de quejas, agravios y arbitraje para la solución de disputas, las
partes acuerdan que estos son obligatorios y resuelven la controversia de manera
final. Lo anterior tiene el fin de impartirle al laudo arbitral características
de ser final y firme. D. Fernández Quiñones, op. sic., pág. 465.
AC-2024-0002 30
La peticionaria argumentó que los recurridos han previamente
ventilado la misma controversia ante el Negociado de Arbitraje (Caso
Núm. A-14-628) entiéndase, la retribución dispareja de los
Auxiliares de Agrimensor en comparación con otros auxiliares. Señaló
que el Convenio Colectivo dispone que el Laudo debía ser emitido
conforme a derecho, por lo que, la Árbitro estaba obligada a
considerar los derechos que surgieran de las leyes y la
Constitución. Por lo cual, argumenta que entre ambos procedimientos
existe perfecta identidad de causa, cosas y los litigantes por lo
que procede la aplicación de la Doctrina de Cosa Juzgada.
Los Laudos de Arbitraje son la ley entre las partes y estos
tienen un efecto de estoppel por determinación previa. Las
cuestiones atendidas no pueden litigarse posteriormente ante los
tribunales. Por tanto, la Doctrina de Cosa Juzgada puede ser
invocada en un procedimiento judicial, siempre y cuando en el Laudo
anterior concurra la más perfecta identidad entre las cosas, causas,
las personas de los litigantes y la calidad en que lo fueron. Así
las cosas, este análisis debe ser atemperado a la facultad de las
partes de limitar las controversias sometidas al árbitro.
Los foros judiciales debemos ejercer especial atención en
respetar la voluntad expresamente pactada, según surja del texto
del Convenio Colectivo y del Acuerdo de Sumisión. Particularmente,
en casos donde el Laudo adviene final y no estamos ante un proceso
de revisión de este, los tribunales debemos abstenernos de
reinterpretar el mismo de forma contraria a las palabras claras de
la Sumisión y el Laudo.
AC-2024-0002 31
Luego de realizado este análisis, no podemos concluir que entre
el Caso Núm. A-14-628 y el caso de autos concurran los requisitos
para que sea aplicable la Doctrina de Cosa Juzgada o de Impedimento
Colateral por Sentencia. No estamos ante dos procedimientos donde
se atendió la misma controversia. Un análisis detallado del Laudo
revela que la controversia allí era sobre si la Autoridad cumplió
con el Convenio Colectivo al reasignar a la escala salarial 8 el
puesto Auxiliar de Agrimensor. Mientras en el caso de autos se
examina la constitucionalidad del Art. XX y el Exhibit A del
Convenio Colectivo que establecen las escalas salariales de la
Autoridad.
En primer lugar, el Convenio Colectivo en su Art. XLII
expresamente definió las controversias que se podrían someter al
Procedimiento de Arbitraje al expresar que:
El término “controversia” comprende toda queja o querella
que envuelva el interés de uno o más trabajadores que
surja en cualquier unidad o dependencia de la Autoridad
y/o agravio, queja o reclamación relacionada con la
interpretación, aplicación, administración, o alegada
violación de este Convenio. Las quejas o querellas podrán
ser presentadas por la Hermandad o por la Autoridad. Toda
queja o querella se tramitará conforme a los mecanismos
creados en este Artículo y organismos creados por ley con
jurisdicción para ello.22
Además, sobre la etapa del arbitraje, las partes expresamente
pactaron que “[la] decisión del Árbitro será final e inapelable,
seguida y cumplida por las partes siempre que sea conforme a
derecho”.23 De lo anterior se puede precisar que las partes pactaron
expresamente someter a un proceso de arbitraje, en el cual
22 Apéndice del recurso de apelación, pág. 1481.
23 Íd., pág. 1482.
AC-2024-0002 32
resolvería conforme a derecho, los asuntos relacionados con la
aplicación y la interpretación del Convenio Colectivo.
El Laudo revela que las partes no lograron acordar en una
sumisión sobre la controversia a resolverse, que se sometieron
respectivos proyectos individuales y que recayó en la Árbitro
determinar la controversia.24 Así las cosas, la Árbitro determinó
que conforme al Convenio Colectivo y la prueba admitida, el asunto
a resolverse era:
Determinar conforme a la prueba presentada y el Convenio
Colectivo, si la Autoridad incumplió el procedimiento en
la reasignación de puestos de los Querellantes, según los
Artículos XII y XIII del Convenio Colectivo o no. De
determinar que la Autoridad incumplió, que la Árbitro
determine el remedio apropiado.25
En síntesis, la Árbitro entendió que la controversia que tenía
ante sí era si la Autoridad cumplió con los Arts. XII y XIII del
Convenio Colectivo. En otras palabras, la Árbitro adjudicó
únicamente si la resignación del puesto de Auxiliar de Agrimensor
a la escala retributiva 8 fue realizada conforme al Convenio.
Esta determinación, emitida en el 2016, fue consentida por las
partes al acordar en el Convenio Colectivo utilizar los servicios
del Negociado de Arbitraje siguiendo las normas de este.26 Como ya
resaltamos, el Reglamento para el Orden Interno de los Servicios
del Negociado de Conciliación y Arbitraje, supra, faculta al Árbitro
a determinar la controversia a resolver cuando las partes no logran
24Recalcamos que no estamos ante una revisión judicial del Laudo y no contamos
con un expediente detallado sobre los pormenores del proceso arbitral. Solo
contamos con el Laudo y los documentos que acompañaron las mociones bajo la Regla
36 de Procedimiento Civil, supra.
25 Apéndice del recurso de apelación, pág. 346.
26 Íd., pág. 1482.
AC-2024-0002 33
llegar a un acuerdo sobre sumisión. Además, el Laudo no fue objeto
de trámites posteriores por parte de la HEO, la Autoridad o los
recurridos y, conforme al Convenio, es final e inapelable. Así las
cosas, consideramos que la determinación de la Árbitro es merecedora
de deferencia y que no se nos ha puesto en posición de descartar el
lenguaje claro del Laudo en cuanto a la controversia que fue
examinada en el arbitraje.
IV
Por último, en su primer señalamiento de error, la Autoridad
nos invita a ejercer nuestra función como intérpretes de la
Constitución de Puerto Rico para juzgar si esta reconoce una causa
de acción en contra del patrono bajo el derecho de igual paga por
igual trabajo cuando las escalas salariales surgen de un Convenio
Colectivo. De responder en la afirmativa, en su último señalamiento
de error, la peticionaria arguye que los recurridos no lograron
establecer que los puestos que contienen el término de auxiliar son
comparables al puesto de Auxiliar de Agrimensor.
A.
El derecho de los obreros puertorriqueños a la negociación
colectiva inició con la aprobación de la Ley Núm. 130-1945, supra.
Esta establece como política pública el fomento de la negociación
colectiva como mecanismo para alcanzar: (1) el máximo desarrollo de
la producción de nuestro país, a fin de establecer los niveles más
altos de vida posibles; (2) el crecimiento de los salarios; (3) el
mejoramiento de las condiciones de empleo adecuados para los obreros
puertorriqueños; (4) la consecución de la paz industrial, y (5) la
producción ininterrumpida de artículos y servicios. Art. 1, Ley
AC-2024-0002 34
Núm. 130-1945, 29 LPRA sec. 62; DACo v. AFSCME, 185 DPR 1, 16 (2012); C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 312. Además, la Ley Núm. 130-1945, supra, extendió este derecho a los trabajadores de las agencias corporativas del Gobierno que se dediquen o puedan dedicarse en el futuro a negocios lucrativos o a actividades con un beneficio pecuniario. DACo v. AFSCME, supra, pág. 17; Depto. Estado v. U.G.T.,173 DPR 93
, 107 (2008).
Al aprobarse la Constitución de Puerto Rico, este derecho de
todo empleado del sector privado y de ciertas agencias
gubernamentales quedó consagrado expresamente en la Sec. 17 de la
Carta de Derechos que dispone:
[l]os trabajadores de empresas, negocios y patronos
privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno
que funcionen como empresas o negocios privados tendrán
el derecho a organizarse y a negociar colectivamente con
sus patronos por mediación de representantes de su propia
y libre selección para promover su bienestar. Art. II,
Sec. 17, Const. P.R., LPRA, Tomo 1.
Lo anterior, en conjunto al derecho a la huelga,27 consagra una
política constitucional de disuadir “las huelgas y disensiones en
las relaciones obrero-patronales” y de “facilitar esas relaciones
dentro de un clima de respeto mutuo y reconocimiento recíproco de
su esencial interdependencia productiva”. Informe de la Comisión de
la Carta de Derechos de la Convención Constituyente presentado el
14 de diciembre de 1951, 4 Diario de Sesiones de la Convención
Constituyente de Puerto Rico, 2575 (1961). Esto se logra proveyendo
“al trabajador de medios de organización de gran importancia en el
planteamiento y la validación de sus reclamaciones”. Íd. Siendo
27 Véase Art. II, Sec. 18, Const. P.R., LPRA, Tomo 1.
AC-2024-0002 35
así, el desiderátum de esta política es “la armonía, la cooperación,
la más abundante producción como resultado de la justicia social”.
Íd.
El rango constitucional de este derecho implica que este y las
leyes sobre relaciones del trabajo, se deben interpretar de forma
liberal, a favor de las protecciones y el fomento de este derecho.
A.A.A. v. Unión Abo. A.A.A., 158 DPR 273, 284(2002); J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul I,117 DPR 20, 33
(1986). Lo anterior se hace
“teniendo siempre presente que estas leyes son parte de un esquema
amplio y abarcador encaminado a implantar la directriz
constitucional”. J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul I, supra. No
obstante, este derecho no es absoluto y nuestro ejercicio
interpretativo debe darse “dentro del cuadro general de la sociedad
con arreglo a las limitaciones inherentes a la vida común”. A.A.A.
v. Unión Abo. A.A.A., supra (citando a S.I.U. de P.R. v. Otis
Elevator Co., supra, pág. 842).
En términos generales, la negociación colectiva provee una
manera eficaz y práctica para la contratación entre el trabajador
y el patrono. Este provee al empleado un instrumento que equipara
las fuerzas y responsabilidades entre las partes, ya que por sí
solo el trabajador no está en posición de discutir de igual a igual
con su patrono las condiciones de su empleo. Al ejercer este derecho
los trabajadores pueden negociar con su patrono como pares sin
mayores trabas que el propio acto de la negociación. C.O.P.R. v.
S.P.U., supra, pág. 318. Véase, Diario de Sesiones de la Convención
Constituyente de Puerto Rico, op. sic., pág. 2574.
AC-2024-0002 36
Cuando se logra elaborar un Convenio Colectivo estamos ante el
escenario ideal donde en “el proceso de negociación colectiva
resulta en la confluencia de voluntades de las uniones, los
empleados individuales y los patronos”. AAA v. UIA, supra, pág.
648. El Convenio Colectivo es “el acuerdo por escrito entre una
organización obrera y un patrono en que se especifican los términos
y las condiciones de empleo para los trabajadores cubiertos por el
contrato, el estatus de la organización obrera y el procedimiento
para resolver las disputas que surjan durante la vigencia del
contrato”. C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 319.
El Convenio es un contrato y vincula por igual al patrono, a
la Unión y a los miembros individuales, estando estos obligados a
cumplir rigurosamente con lo que ahí estipularon. AAA v. UIA, supra,
pág. 650; San Juan Mercantile Corp. v. J.R.T., 104 DPR 86, 89(1975); Pérez v. Autoridad de Fuentes Fluviales,87 DPR 118
, 123– 24 (1963). Lo anterior “fomenta un mayor sentido de responsabilidad en las partes contratantes, lo que a su vez propicia la paz industrial”. Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras,83 DPR 258, 265
(1961). De igual forma, las partes no pueden pretender beneficiarse
de unas cláusulas del convenio y rechazar otras. Íd., pág. 264.
Así las cosas, los Convenios Colectivos tienen fuerza de ley
entre las partes, siempre y cuando, su contenido no contravenga las
leyes, la moral y el orden público. Cardona Caraballo v. ACT, 196
DPR 1004, 1013(2016); J.R.T. v. Junta Adm. Muelles Mun. de Ponce,122 DPR 318, 333
(1988). El Convenio Colectivo “[c]on la limitación mencionada, es la ley de la industria o factoría concernida”. Pérez v. Autoridad de FuentesFluviales, supra,
pág. 122. Por último,
AC-2024-0002 37
dado a que estos promueven la paz y la estabilidad en las relaciones
obrero-patronal, la validez y eficacia de estos acuerdos deben ser
“siempre objeto del más entusiasta endoso por parte de los
tribunales”. J.R.T. v. Junta Adm. Muelles Mun. de Ponce, supra.
B.
Entre los derechos de los trabajadores que consagra la Sec. 16
del Art. II de la Constitución de Puerto Rico se reconoce
expresamente el principio de igual paga por igual trabajo. Art. II,
Sec. 16, Const. P.R., LPRA, Tomo 1. Este derecho se enmarca en la
política pública que pretende brindar a los trabajadores del
servicio público un tratamiento equitativo y justo en la fijación
de sus sueldos y demás formas de retribución. Rivera Padilla v.
OAT, 189 DPR 315, 355 (2013).
Sobre este principio, en Mercado Vega v. U.P.R., 128 DPR 273,
284 (1991), recalcamos que la principal inspiración de este mandato
“fue la realidad imperante en la época de su adopción cuando a las
mujeres con frecuencia se les pagaba menos, aunque rindieran la
misma o mayor labor que el hombre”. Véase, además, Diario de
Sesiones, op. sic., pág. 2574. Además, advertimos que dicho
principio “debía entenderse en su contexto histórico”. Mercado Vega
v. U.P.R., supra, pág. 285. “De tal manera, reconocimos el interés
de los padres de la Constitución de Puerto Rico por equiparar la
paga que reciben las mujeres en comparación con los hombres, cuando
ambos realizan labores que son iguales en su naturaleza”. Rivera
Padilla v. OAT, supra, pág. 355.
Ahora bien, esta no es la única motivación de esta garantía.
La Cláusula Constitucional de Igual Paga por Igual Trabajo también
AC-2024-0002 38
“interesa evitar discrímenes de una parte e irritaciones de otra,
producidas cuando la compensación diferente carece de
justificación frente a la igualdad de la labor rendida”. Diario de
Sesiones, op. sic. Además, hemos reconocido que los principios de
equidad y justicia en la fijación de los salarios de los empleados
públicos constituyen una aplicación práctica del derecho
constitucional a recibir igual paga por igual trabajo. Rivera
Padilla v. OAT, supra.
Este principio no es absoluto y no impide un salario distinto
entre personas que realizan igual trabajo. Véase, Diario de Sesiones
de la Convención Constituyente, op. sic., pág. 2574. Factores
diferenciadores, como los años de servicios prestados y las
diferentes cualidades del personal, merecen retribuirse de distinta
manera, a través de la creación de “distintas escalas y distintos
tipos dentro de las escalas para dar a cada cual lo que cada cual
merece y ha ganado”. Aulet Lebrón v. Depto. Servicios Sociales, 129
DPR 1, 46 (1991). Estos factores permiten que la autoridad
nominadora establezca, dentro de las clases, “una clasificación
justificada ante la labor rendida”. Íd. Por lo tanto, en Rivera
Padilla v. OAT, supra, pág. 357, afirmamos que el principio de igual
paga por igual trabajo “no es óbice para la otorgación de salarios
distintos a personas clasificadas en la misma escala salarial,
siempre y cuando exista una justificación objetiva para la
diferencia de compensación ante la igualdad de la labor rendida”.
C
En su Sentencia, el Tribunal de Apelaciones concluyó que los
recurridos contaban con una causa de acción en contra de la
AC-2024-0002 39
Autoridad aun cuando las escalas salariales impugnadas surgían de
un Convenio Colectivo. Fundamentó su postura en la política pública
a favor de los trabajadores de tratamiento equitativo y justo en la
fijación de los salarios de los empleados públicos como aplicación
práctica del derecho constitucional a recibir igual paga por igual
trabajo. Por lo cual, entendió que el derecho de igual paga por
igual trabajo podía ser invocado.
La Autoridad sostiene que el Tribunal de Apelaciones erró en
su proceder, señalando que el tipo de acción contemplada por el
foro intermedio lacera la utilidad de los Convenios Colectivos como
mecanismo para lograr la paz industrial. Además, plantea que, con
su proceder, el tribunal viabiliza que miembros individuales de la
Unión Sindical puedan litigar judicialmente asuntos negociados en
el Convenio Colectivo.
Luego de evaluar los argumentos de las partes y el derecho
anteriormente reseñado, concluimos que el Tribunal de Apelaciones
cometió el error imputado. Lo resuelto por el foro apelativo
intermedio no representa el balance de intereses idóneo entre ambas
Cláusulas Constitucionales. Siendo ello así, los recurridos no
podían invocar el derecho de igual paga por igual trabajo para
sustentar su impugnación de las escalas salariales de la Autoridad
que surgían del Convenio Colectivo. Veamos por qué.
Como ya reseñamos, la negociación colectiva es un remedio
eficaz y práctico para la contratación entre el trabajador y el
patrono, en donde las fuerzas económicas entre ambos quedan
equiparadas y las partes pueden discutir de igual a igual las
condiciones de empleo. Además, las leyes de relaciones obrero-
AC-2024-0002 40
patronales forman parte de un esquema legislativo amplio y abarcador
dirigido a implantar la política constitucional de que las
relaciones obrero-patronales se den en un marco de respeto y
reconocimiento recíproco. Este proceso necesariamente implica un
toma y daca que requiere que las partes calibren sus expectativas
y los reclamos que levantan en la mesa de negociación. El resultado
de este proceso, que indudablemente requiere realizar concesiones
para recibir beneficios, resulta en un Convenio que agrupa la
voluntad colectiva de las partes y vincula por igual al patrono, a
la Unión y a los miembros individuales y, considerado en su
totalidad, es aceptable para todos.
Por otro lado, la Ley Núm. 130-1945, supra, establece un
esquema legislativo que viabiliza y fomenta la negociación efectiva
entre ambas partes y mediante el cual la Unión cuenta con las
herramientas para negociar en igualdad de condiciones con el
patrono. Véase en particular los Arts. 4, 7-9 y 11 de la Ley Núm.
130-1945, 29 LPRA secs. 65, 68-70 y 72. Tal esquema provee a la
Unión el poder suficiente para velar por los intereses de sus
miembros, lo que necesariamente implica velar por el respeto de los
derechos de estos trabajadores.
Dentro de este esquema, resulta entonces impermisible que las
partes de un Convenio Colectivo puedan escoger beneficiarse de
Cláusulas que resultan convenientes y repudiar otras. Además, no se
puede pretender negociar colectiva e individualmente a la vez.
Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, supra, pág. 264. Por tanto,
no podemos avalar que miembros individuales puedan recurrir,
irrestrictamente, al foro judicial con el fin de impugnar los
AC-2024-0002 41
asuntos pactados y ratificados por la mayoría de la matrícula
sindical.
Resolver lo contrario equivaldría a proveer oportunidad de
negociar de manera individual con el patrono, bajo auspicios del
tribunal. El meramente invocar el derecho constitucional a igual
paga por igual trabajo no constituye fundamento suficiente para
socavar el hecho de que se ejerció el derecho a la negociación
colectiva para pactar las condiciones de empleo. Por tanto, no
podemos avalar una interpretación mediante la cual los recurridos
invocan una Cláusula Constitucional y pretenden que la otra no
existe cuando no les beneficia. Sustentar una causa de acción bajo
este principio para miembros individuales minaría el poder de
negociación de las uniones, ya que esta no podrá garantizar al
patrono que la negociación colectiva resultaría en la paz
industrial. Además, forzaría a los sindicatos a tener que optar por
asumir ciegamente todos los reclamos de sus miembros individuales,
impidiendo el clima de respeto y confianza mutua necesaria para
lograr una negociación efectiva.
Tampoco estamos ante un caso donde la disparidad salarial
constituye un discrimen contra una categoría protegida, a tenor con
la Constitución. Además, no podemos perder de perspectiva que los
recurridos cuentan con la reclamación en contra de la HEO, bajo el
deber de justa representación, la cual, por haberse presentado de
manera oportuna, constituye un remedio adecuado que no vulnera el
delicado balance que hoy preservamos con la decisión que emitimos.
V.
AC-2024-0002 42
En consideración a los fundamentos discutidos, se modifica la
Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones. Se ordena la
desestimación sumaria de la presente reclamación en contra de la
Autoridad de los Puertos de Puerto Rico y la continuación de los
procedimientos en cuanto a la Hermandad de Empleados de Oficina,
Comercio y Ramas Anexas conforme con lo expresado en esta Opinión.
Se dictará Sentencia de conformidad.
Mildred G. Pabón Charneco
Jueza Asociada
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Felipe Landrau Cabezudo y
otros
Recurridos
v. AC-2024-0002
Autoridad de los Puertos de
Puerto Rico y otros
Peticionarios
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 15 de enero de 2025.
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que
antecede, se modifica la Sentencia emitida por el Tribunal
de Apelaciones. Se ordena la desestimación sumaria de la
presente reclamación en contra de la Autoridad de los Puertos
de Puerto Rico y la continuación de los procedimientos en
cuanto a la Hermandad de Empleados de Oficina, Comercio y
Ramas Anexas conforme con lo expresado en esta Opinión.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica el
Secretario del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor
Estrella Martínez disiente con Opinión escrita. La Jueza
Presidenta Oronoz Rodríguez y el Juez Asociado señor Colón
Pérez disienten sin Opinión escrita.
Javier O. Sepúlveda Rodríguez
Secretario del Tribunal Supremo
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Felipe Landrau Cabezudo y
otros
Recurridos
AC-2024-0002
v.
Autoridad de los Puertos de
Puerto Rico y otros
Peticionarios
Opinión disidente emitida por el Juez Asociado Señor
Estrella Martínez
En San Juan, Puerto Rico, a 15 de enero de 2025.
Hoy tuvimos la oportunidad de salvaguardar el derecho
de las empleadas y los empleados unionados de acudir a los
tribunales de Puerto Rico para hacer valer el principio
constitucional de recibir igual paga por igual trabajo,
establecido en la Sección 16 del Artículo II de la
Constitución de Puerto Rico, infra. Asimismo, este caso
representaba el escenario ideal para pautar plenamente el
alcance de este principio constitucional.
Sin embargo, una Mayoría de este Tribunal determinó
que una empleada o un empleado sindicalizado no puede
presentar una reclamación judicial en contra de su patrono
para impugnar las escalas salariales acordadas en un
convenio colectivo al que está suscrito o suscrita, al
amparo del principio constitucional de igual paga por igual
AC-2024-0002 2
trabajo. Lo anterior, por considerar que se trastocaría el
derecho a la negociación colectiva.
En este contexto, este Tribunal reconoce que el único
remedio judicial para las empleadas y los empleados
unionados que alegan una violación de su derecho
constitucional a recibir igual paga por igual trabajo es
demandar a la unión sindical a la cual pertenecen mediante
una causa de acción sobre justa representación, por esta
haberse desempeñado de manera dolosa en la negociación
colectiva. Con esta decisión, los recurridos quedaron sin
acceso a un foro judicial para resolver la controversia
sobre el principio de igual paga por igual trabajo, al
erróneamente determinarse que la reclamación en contra de
su empleador interfiere con la política pública de la
negociación colectiva.
Como consecuencia de lo anterior, los recurridos solo
podrán exigir compensación al sindicato si logran demostrar
que este incumplió con su deber de representación justa al
negociar disposiciones que infringen derechos
constitucionales. Esto implica que no podrán reclamar
compensación alguna a su patrono, ya que, tras esta
decisión, no se reconoce una causa de acción que permita a
las empleadas y los empleados sindicalizados impugnar las
escalas salariales acordadas en un convenio colectivo al
que están suscritos bajo el principio de recibir igual paga
por igual trabajo.
AC-2024-0002 3
Por no estar de acuerdo con lo aquí pautado,
respetuosamente disiento.
I
Como trasfondo al asunto que nos ocupa, los señores
Felipe Landrau Cabezudo y José Alberto Santiago
(recurridos) son empleados de la Autoridad de los Puertos
de Puerto Rico (Autoridad o parte peticionaria) y ambos
ocupan el cargo de Auxiliar de Agrimensor. Los empleados de
la Autoridad están organizados en dos (2) unidades de
negociación colectiva, a saber: (1) la Hermandad de
Empleados de Oficina, Comercio y Ramas Anexas (HEO), y (2)
la Unión de Empleados de Muelles (Unión de Muelles). Cabe
mencionar que, el puesto de Auxiliar de Agrimensor pertenece
a la unidad apropiada de la HEO.1
El 27 de abril de 2017, los recurridos presentaron una
demanda sobre impugnación de escalas salariales titulada
Queja ante el Tribunal de Primera Instancia. En esencia,
alegaron que el puesto de Auxiliar de Agrimensor, que
actualmente forma parte del Convenio colectivo al que se
encuentran suscritos, está clasificado en una escala
1 Como parte de sus funciones, la HEO llevó a cabo
diversas negociaciones con la Autoridad, lo que resultó en
la creación de varios convenios colectivos. En particular,
se acordaron los siguientes: (1) el Convenio colectivo
vigente del 1 de octubre de 1993 al 30 de septiembre de
1996; (2) el Convenio colectivo vigente del 1 de octubre de
1996 al 30 de septiembre de 2000; (3) el Convenio colectivo
vigente del 1 de octubre de 2000 al 30 de septiembre de
2007; y (4) el Convenio colectivo vigente del 1 de octubre
de 2012 al 30 de septiembre de 2016. Apéndice de la parte
peticionaria, págs. 1019-1118. Cabe señalar que los
recurridos están suscritos a este último Convenio
colectivo.
AC-2024-0002 4
salarial inferior a la de otros puestos que llevan el
término “Auxiliar” en sus títulos, a pesar de que dicho
cargo requiere mayor preparación académica y conlleva igual
o mayor carga laboral. Según plantearon los recurridos, esto
contraviene la disposición de “igual paga por igual trabajo”
establecida en la Constitución de Puerto Rico, infra. Por
lo tanto, adujeron que la Autoridad actuó de manera
negligente al no corregir esta disparidad salarial en su
Plan de Retribución. Asimismo, expusieron que la HEO
incumplió su deber de “justa representación” al negociar
los Convenios colectivos sin procurar la revisión de dicho
plan. Por ello, solicitaron la equiparación salarial de su
puesto y el pago de los salarios no recibidos durante el
tiempo en que estuvieron en una escala salarial inferior.
Tras varias incidencias procesales, el 4 de noviembre
de 2022, la Autoridad presentó una Solicitud de sentencia
sumaria. Posteriormente, el 10 de noviembre de 2022, la HEO
presentó una moción para unirse a dicha solicitud.2 En esta
petición, la Autoridad señaló que aplicaba la doctrina de
cosa juzgada o impedimento colateral por sentencia debido
a la existencia de un procedimiento de arbitraje celebrado
ante el Negociado de Conciliación y Arbitraje del
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (Negociado), en
2 La
misma fue titulada Moción uniéndonos a la solicitud
de sentencia sumaria y solicitud de conversión de vista,
ambas presentadas por la co-demandada Autoridad de los
Puertos.
AC-2024-0002 5
el cual participaron todas las partes del caso de epígrafe.3
Según la Autoridad, este proceso culminó con un Laudo
arbitral que desestimó una querella presentada por la HEO
en representación de las empleadas y los empleados que
ocupaban el puesto de Auxiliar de Agrimensor, lo que impedía
el procedimiento judicial. En aquel entonces, esta querella
fue presentada por la HEO al considerar que los empleados
que ocupaban el puesto de Auxiliar de Agrimensor debían
estar en una escala salarial superior.
Asimismo, la Autoridad arguyó que las reclamaciones de
igual paga por igual trabajo y de negligencia por no
corregirse la aludida disparidad salarial, eran
extracontractuales, por lo que correspondía aplicar el
término prescriptivo de un (1) año, según el Artículo 1868
del Código Civil de 1930, 31 LPRA ant. sec. 5298. De acuerdo
con la Autoridad, dicho término comenzó a transcurrir el 13
de diciembre de 2012, fecha en que se firmó el último
Convenio colectivo con la HEO, por lo que la acción de los
recurridos estaba prescrita.
De otra parte, la Autoridad argumentó que los
recurridos no podían acudir a la vía judicial para presentar
su reclamo, ya que, al haber aceptado los acuerdos
establecidos en los Convenios colectivos a través de la
HEO, quedaron sujetos a dichos acuerdos. En específico,
destacó que el alto interés público en estos acuerdos y sus
En específico, la Autoridad hace referencia al caso
3
arbitral núm. A-14-628.
AC-2024-0002 6
efectos vinculantes impedían que miembros individuales de
la HEO, beneficiarios de la negociación colectiva,
impugnaran lo ya acordado y aceptado por ellos. Añadió que,
si los recurridos no estaban conformes con la negociación,
la única alternativa disponible era presentar una acción
contra su representante sindical bajo la doctrina de “justa
representación”.
En oposición, el 7 de noviembre de 2022, los recurridos
argumentaron que la doctrina de cosa juzgada no era
aplicable, dado que no existía un laudo donde se adjudicara
la constitucionalidad de las escalas salariales de la
Autoridad. Afirmaron que el Laudo arbitral emitido el 7 de
octubre de 2016 solo abordó el asunto relacionado con la
reasignación de los puestos laborales. De hecho, alegaron
que la HEO no planteó la inconstitucionalidad del Convenio
colectivo al que estaban suscritos ni de las escalas
salariales ante el Negociado.
Asimismo, los recurridos sostuvieron que la
reclamación no estaba prescrita, ya que el Convenio
colectivo, que había expirado el 30 de septiembre de 2016,
se renovaba automáticamente cada día debido a una cláusula
de renovación automática incluida en él. Por otro lado,
señalaron que el plazo trienal debía aplicarse a las
reclamaciones salariales de los empleados públicos. En la
alternativa, argumentaron que correspondía aplicar la
doctrina de daños continuos, según lo establecido en Rivera
Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149(2007), o la AC-2024-0002 7 doctrina de violación continua, como se discutió en los casos J.R.T. v. A.E.E.,113 DPR 564
(1982), y U.G.T. v. Corp. Difusión Pub.,186 DPR 674
(2006).
Por último, afirmaron que los empleados tienen la
facultad de acudir a los tribunales para impugnar los
acuerdos plasmados en un convenio colectivo al que están
suscritos cuando este es de carácter discriminatorio.
Señalaron que de la prueba surgía que los Auxiliares de
Agrimensor reciben un salario inferior a otros auxiliares,
aun cuando están en una escala de clasificación superior y
cuando se les exige mayor preparación académica y
experiencia profesional. Afirmaron que la Autoridad y la
HEO no lograron explicar la razón por la cual otros puestos
que requieren menos esfuerzo y experiencia laboral reciben
una compensación superior.
El 23 de mayo de 2023, el Tribunal de Primera Instancia
emitió una Resolución en la que declaró no ha lugar la
solicitud de sentencia sumaria por existir hechos
materiales en controversia. Por otra parte, concluyó que no
se configuró la doctrina de cosa juzgada al no existir
identidad de cosas y causas entre el caso de autos y el
procedimiento arbitral. A su vez, determinó que los
recurridos podían impugnar el Convenio colectivo al que
estaban suscritos bajo la doctrina de justa representación.
Resolvió que era necesario determinar si las escalas de
retribución discriminaban arbitrariamente en contra de los
recurridos para estar en posición de entrar en los méritos
AC-2024-0002 8
sobre el asunto de prescripción y el reclamo de igual paga
por igual trabajo.
Inconforme, la parte peticionaria presentó una Moción
de reconsideración y solicitud de determinaciones de hechos
adicionales. Sin embargo, la misma fue denegada el 20 de
junio de 2023.
Aún insatisfecha, el 18 de julio de 2023, la Autoridad
presentó un recurso de certiorari ante el Tribunal de
Apelaciones. En esencia, reiteró lo argumentado en su
Solicitud de sentencia sumaria y en su Moción de
reconsideración y solicitud de determinaciones de hechos
adicionales.
El 31 de octubre de 2023, el foro apelativo intermedio
notificó una Sentencia mediante la cual confirmó el
dictamen. Determinó que no aplicaba la doctrina de cosa
juzgada o de impedimento colateral por sentencia debido a
que el foro arbitral atendió una controversia distinta a la
presentada ante los tribunales. Además, concluyó que las
doctrinas eran inaplicables porque, según el Convenio
colectivo, la Árbitro designada no podía atender
controversias de índole constitucional.
Por otro lado, determinó que la demanda no estaba
prescrita. En particular, dispuso que, conforme a lo
resuelto en J.R.T. v A.E.E., supra, las reclamaciones por
salarios dejados de percibir eran de carácter continuo.
Además, entendió que, siendo los recurridos empleados
públicos, los términos prescriptivos no podían transcurrir
AC-2024-0002 9
por haberse presentado la demanda mientras estos estaban
empleados.
Por último, concurrió con el foro primario en que no
se podía adjudicar la reclamación de igual paga por igual
trabajo por existir hechos materiales en controversia. Sin
embargo, resolvió que los recurridos podían invocar la
cláusula constitucional de recibir igual paga por igual
trabajo para cuestionar la disparidad salarial.
Aun inconforme con lo resuelto, y tras presentar una
solicitud de reconsideración que fue denegada, la Autoridad
recurrió ante nosotros mediante un recurso de Apelación,4
en el que señaló la comisión de los errores siguientes:
Erró el Tribunal de Apelaciones al reconocer una
causa de acción promovida por empleados unionados
particulares en contra de su propia unión y patrono,
bajo la doctrina de igual paga por igual trabajo,
cuando las escalas impugnadas son el resultado de
la negociación colectiva y surgen de un convenio
válido.
Erró el Tribunal de Apelaciones, como cuestión de
derecho, al rechazar desestimar la demanda y no
aplicar la doctrina de cosa juzgada o impedimento
colateral por sentencia.
Erró el Tribunal de Apelaciones, como cuestión de
derecho, al dejar en suspenso una determinación
sobre prescripción cuando existe un impedimento para
ejercer autoridad para entender en el presente caso.
Erró el Tribunal de Apelaciones, como cuestión de
derecho, al no desestimar la causa de acción, a
pesar de que el reclamo sobre igual paga por igual
trabajo resulta ser inmeritorio ya que la parte
apelada no ha establecido que el puesto de auxiliar
de agrimensor lleva a cabo tareas y funciones de
igual naturaleza que los otros puestos de auxiliares
con quienes se pretende comparar.
4 El 21 de marzo de 2024, este Tribunal acogió el
recurso de Apelación como un certiorari por ser el recurso
apropiado.
AC-2024-0002 10
En vista de lo anterior, y en relación con la
controversia medular de este caso, la Mayoría de los
miembros de este Tribunal determinó que, en aras de proteger
la política pública que respalda la negociación colectiva,
invocar el principio constitucional de igual paga por igual
trabajo no resulta suficiente para limitar el ejercicio
legítimo del derecho a la negociación colectiva. Sin
embargo, reconoce que la unión sindical, debido a su papel
fundamental en la negociación y a su deber fiduciario hacia
sus representados y representadas, puede ser demandada en
los foros judiciales mediante una causa de acción por
incumplimiento del deber de justa representación, si se
demuestra que actuó de manera dolosa durante la negociación.
Al no estar de acuerdo con lo resuelto, disiento, no
sin antes exponer el marco jurídico en el que fundamento mi
postura.
II
A
La Constitución de Puerto Rico, en su Artículo II,
Sección 16, LPRA, Tomo 1, reconoce los derechos básicos de
las personas trabajadoras, incluyendo el derecho a recibir
igual paga por igual trabajo.5 Al establecer esta sección,
5 La Constitución de Puerto Rico, en su Artículo II,
Sección 16, LPRA, Tomo 1, establece de manera expresa lo
siguiente: “[s]e reconoce el derecho de todo trabajador a
escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a
recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo
razonable, a protección contra riesgos para su salud o
integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada
ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Sólo podrá
trabajarse en exceso de este límite diario, mediante
AC-2024-0002 11
la Convención Constituyente tuvo el propósito de conceder
una protección social específica dentro de las relaciones
obrero-patronales en Puerto Rico. Mercado Vega v. U.P.R.,
128 DPR 273, 284 (1991). En ese sentido, en esencia, esta
disposición evita que un patrono discrimine en términos de
la remuneración por cualquier clasificación injustificada
frente a la igualdad de la labor rendida. Véase, J.M.
Farinacci Fernós, Igual trato por igual trabajo: las
clasificaciones laborales irracionales y el trato desigual
en el empleo privado, 50 Rev. Jur. UIPR 311, 312 (2015);
Mercado Vega v. U.P.R., supra, pág. 284 (citando a Diario
de Secciones de la Convención Constituyente, Tomo 4, pág.
2574 (1961)).
Al expresarnos acerca de este derecho constitucional
en Mercado Vega v. U.P.R., supra, págs. 284-285, expusimos
que la principal inspiración de la Convención Constituyente
al adoptar “este mandato de justicia obrera fue la realidad
imperante en la época de su adopción cuando a las mujeres
con frecuencia se les pagaba menos aunque rindieran la misma
o mayor labor que el hombre”. Además, advertimos que dicho
principio debía entenderse en su contexto histórico. Íd.,
pág. 285. De esa manera, reconocimos el interés por
equiparar la paga que reciben las mujeres en comparación
con los hombres, cuando ambos grupos de personas realizan
compensación extraordinaria que nunca será menor de una vez
y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por
ley.” (Negrillas suplidas). Art. II, Sec. 16, Const. PR,
LPRA, Tomo 1, ed. 2016, pág. 388.
AC-2024-0002 12
labores que son iguales en su naturaleza. Rivera Padilla et
al. v. OAT, 189 DPR 315, 355 (2013).
Sin embargo, la justicia salarial para las mujeres
trabajadoras no constituye la única razón que sustenta la
garantía constitucional de recibir igual remuneración por
igual trabajo. En este contexto, hemos identificado una
segunda manifestación de este derecho. Específicamente, en
decisiones previas, al analizar reclamos relacionados con
los planes de clasificación y retribución en diversas ramas
del gobierno, hemos destacado que los principios de equidad
y justicia en la fijación de los salarios para las empleadas
y los empleados públicos, recogidos en los reglamentos y
leyes de personal de las entidades gubernamentales, no solo
reflejan una política pública derivada, sino que también
representan una aplicación práctica del derecho
constitucional de igual paga por igual trabajo. Acevedo y
otros v. Depto. Hacienda y otros, 212 DPR 335, 352-353
(2023); Rivera Padilla et al. v. OAT, supra, pág. 355.
Por ende, esta garantía de rango constitucional no solo
prohíbe la práctica de pagar salarios inferiores a las
mujeres que rinden trabajos de igual naturaleza que los
realizados por los hombres, sino que también protege a
cualquier persona trabajadora —indistintamente de su
género— que reciba un salario menor en comparación con los
salarios obtenidos por sus pares, siempre que desempeñen
tareas y funciones equivalentes y no exista un criterio
AC-2024-0002 13
objetivo que justifique tal disparidad. Rivera Padilla et
al. v. OAT, supra, pág. 357.
De acuerdo con lo anterior, puede constatarse que en
Puerto Rico existe una clara política pública orientada a
garantizar un tratamiento equitativo y justo para las
personas trabajadoras en la fijación de sus salarios y demás
formas de retribución. Nigaglioni v. Depto. de Salud, 149
DPR 180, 190(1999); Guzmán v. Depto. de Hacienda,147 DPR 46, 52-53
(1998).
Es propicio aclarar que este principio no excluye la
posibilidad de otorgar salarios distintos a personas
clasificadas dentro de una misma escala salarial, siempre
que exista una justificación objetiva que explique la
diferencia en la compensación, aun cuando las labores
realizadas sean similares. Rivera Padilla et al. v. OAT,
supra, pág. 357. Esta justificación puede fundamentarse en
factores como los años de servicio de la empleada o del
empleado; la oferta y demanda en el mercado laboral; las
habilidades y destrezas requeridas para realizar el
trabajo; y el nivel de complejidad de las tareas
desempeñadas, entre otros supuestos. Íd., págs. 355-357;
Mercado Vega v. U.P.R., supra, pág. 284.
Por último, es relevante subrayar que esta garantía
constitucional también tiene como principal objetivo
proteger a las trabajadoras y los trabajadores del sector
privado. Lo anterior, debido a que el lenguaje de esta
disposición es claro y contundente en tanto se dirige a
AC-2024-0002 14
“todo trabajador”. Véase, J.M. Farinacci Fernós, Igual
trato por igual trabajo: las clasificaciones laborales
irracionales y el trato desigual en el empleo privado,
supra, pág. 318. Por ello, hemos sostenido que la estructura
del texto, la cual no establece excepciones, junto con la
ausencia de cualificaciones por parte de la Convención
Constituyente, exige concluir que la Sección 16 de la
Constitución de Puerto Rico aplica por igual a las personas
trabajadoras del sector privado como a las del sector
público. Municipio de Guaynabo v. Tribunal Superior, 97 DPR
545, 549-550 (1969).
B
Antes de la promulgación de la Constitución de Puerto
Rico, el derecho a la negociación colectiva de las personas
trabajadoras puertorriqueñas fue reconocido mediante la
aprobación de la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según
enmendada, también conocida como Ley de Relaciones del
Trabajo de Puerto Rico (Ley Núm. 130-1945), 29 LPRA sec. 61
et seq. A tales efectos, esta ley marcó el inicio del
desarrollo de la normativa que regula las relaciones obrero-
patronales en Puerto Rico. Según lo dispuesto en el Artículo
1, la Ley Núm. 130-1945, supra, 29 LPRA sec. 62, establece
como política pública fomentar la negociación colectiva
para impulsar el desarrollo de la producción nacional,
mejorar los salarios y condiciones laborales, promover la
paz industrial, y asegurar la continuidad en la producción
de bienes y servicios. Véase, además, AAA v. UIA, 199 DPR
AC-2024-0002 15
638, 647-648 (2018); DACo v. AFSCME, 185 DPR 1, 16 (2012); C.O.P.R. v. S.P.U.,181 DPR 299
, 312 (2011).
Más tarde, la Convención Constituyente elevó a rango
constitucional el derecho de las personas trabajadoras a
mejorar sus condiciones laborales a través de la negociación
colectiva. AAA v. UIA, supra, pág. 647. Este derecho quedó
expresamente consagrado en la Constitución de Puerto Rico
en su Artículo II, Sección 17, LPRA, Tomo 1. En términos
precisos, dicho artículo dispone que las trabajadoras y los
trabajadores de empresas o negocios privados, así como de
agencias o instrumentalidades gubernamentales que operen
como empresas o negocios privados, tienen el derecho a
organizarse y a negociar colectivamente con sus
empleadores, a través de representantes de su libre
elección, con el objetivo de promover su bienestar laboral.
Art. II, Sec. 17, Const. PR., LPRA, Tomo 1, pág. 394.
El carácter constitucional de este derecho implica que
tanto este como las leyes relacionadas con las relaciones
laborales deben interpretarse de forma liberal, es decir,
favoreciendo su protección y fomento. A.A.A. v. Unión Abo.
A.A.A., 158 DPR 273, 284(2002); J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul I,117 DPR 20, 33
(1986). En este contexto, es fundamental considerar que estas leyes forman parte de un esquema abarcador que está orientado a implementar la directriz constitucional previamente mencionada. J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul I, supra, pág. 33. Sin embargo, esta interpretación “no puede darse en plena abstracción de los AC-2024-0002 16 demás derechos e intereses involucrados, sino que tiene que darse en función de todos ellos”. (Negrillas suplidas). S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co.,105 DPR 832, 842
(1977). Así, hemos señalado que este ejercicio
interpretativo debe realizarse “dentro del cuadro general
de la sociedad con arreglo a las limitaciones inherentes a
la vida común”. Íd.
C
Conviene señalar que, durante el ejercicio del derecho
constitucional de la negociación colectiva, las partes
logran alcanzar un acuerdo que ha sido históricamente
reconocido como un convenio colectivo. En términos
generales, hemos definido este documento como “un acuerdo
por escrito efectuado entre una organización obrera y un
patrono, en el cual se especifican los términos y las
condiciones de empleo para [las y] los trabajadores
cubiertos por el contrato, el estatus de la organización
obrera y el procedimiento para resolver disputas que se
susciten durante su vigencia”. Cardona Caraballo v. ACT,
196 DPR 1004, 1012(2016); C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 319. De forma similar, hemos puntualizado que “[l]a otorgación y firma de un convenio colectivo representa el triunfo del poder de la negociación sobre la fuerza, de la cordura y la razón sobre la temeridad y la violencia, y de la necesidad que todos tenemos de vivir en armonía los unos con los otros”. Aut. Puertos v. HEO,186 DPR 417
(2012); AC-2024-0002 17 U.I.L. de Ponce v. Dest. Serallés, Inc.,116 DPR 348, 352
(1985).
Por otro lado, hemos destacado que el convenio
colectivo es un contrato que vincula de igual manera al
patrono, a la unión sindical y a los miembros individuales,
quienes están obligados a cumplir rigurosamente con lo que
ahí estipularon. AAA v. UIA, supra, pág. 650; San Juan
Mercantile Corp. v. J.R.T., 104 DPR 86, 89(1975); Pérez v. Autoridad de Fuentes Fluviales,87 DPR 118
, 123–24 (1963). Así las cosas, el convenio colectivo tiene fuerza de ley entre las partes, siempre y cuando su contenido no contravenga las leyes, la moral ni el orden público. (Negrillas suplidas). Cardona Caraballo v. ACT, supra, pág. 1013; J.R.T. v. Junta Adm. Muelles Mun. de Ponce,122 DPR 318, 333
(1988). Además, se rige por las disposiciones del Código Civil relativas a los contratos, a menos que se disponga expresamente lo contrario. C.F.S.E v. Unión de Médicos,170 DPR 443
, 450 (2007); Luce & Co. v. Junta del Rel. Trabajo,86 DPR 425, 440
(1962).
Sin embargo, aunque estos convenios colectivos
vinculan al patrono, a la unión sindical y a los miembros
individuales, no deben considerarse como simples contratos
que consagran derechos individuales. Más bien, deben ser
vistos como instrumentos que crean relaciones e intereses
dentro del marco de la política pública laboral
estatal. C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 320.
AC-2024-0002 18
En cuanto a las obligaciones de las uniones sindicales,
en JRT v. UTLG, 110 DPR 237, 243(1980), interpretamos la doctrina de la justa representación, la cual fue desarrollada por el Tribunal Supremo federal en el caso Vaca v. Sipes,368 U.S. 171
(1967), y posteriormente reiterada en Hines v. Anchor Motor Freight, Inc.,424 U.S. 554
(1976). Dentro de este marco, afirmamos que la doctrina
de la justa representación impone a las uniones sindicales
la obligación de actuar de buena fe, sin discriminación ni
arbitrariedad, y de velar por los intereses de los miembros
a quienes representan. Por lo tanto, la unión sindical debe
proceder de manera honesta, basándose en una investigación
completa y justa. J.R.T. v. U.T.I.G., supra, págs. 243-244.
D
En este punto, es menester señalar que el derecho al
acceso a la justicia constituye un pilar esencial de la
política pública que guía al sistema judicial de Puerto
Rico. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 201 de 2003,
conocida como Ley de la Judicatura del Estado Libre Asociado
de Puerto Rico, 4 LPRA sec. 2 et seq. En términos más
concretos, comenta el profesor Efrén Rivera Ramos que
“[p]or acceso a la justicia nombramos el conjunto de
condiciones que facilitan o dificultan el que determinados
grupos, sectores o personas puedan hacer uso equitativo de
los mecanismos y procesos [necesarios] para la prevención
de la violación de los derechos, para la solución de
controversias y para la obtención de remedios legales”.
AC-2024-0002 19
(Negrillas suplidas). E. Rivera Ramos, Las múltiples caras
del acceso a la justicia, en Primer Congreso Acceso a
la Justicia – XXII Conferencia Judicial 8 (2005).
A la luz de lo anterior, el acceso a la justicia no se
limita al acceso a los tribunales, aunque esto último forma
parte importante del fenómeno. E. Rivera Ramos, El acceso
a la justicia en Puerto Rico: Antecedentes, desarrollos y
retos, 86 Rev. Jur. UPR 801, 802 (2017). En esencia, se
trata de evaluar en qué medida las personas y los grupos
afectados pueden disfrutar efectivamente de los derechos
que el ordenamiento les reconoce o debería reconocerles.
Íd. Dicho de otro modo, hasta qué punto podemos cerrar la
brecha entre la declaración formal de derechos y su disfrute
real. Íd.
De otro lado, en palabras del ex Juez Presidente señor
Hernández Denton, el acceso a la justicia “incluye que [las
y] los ciudadanos estén enterados de sus derechos y cómo
exigirlos, que tengan acceso a un experto del derecho, que
los procedimientos judiciales sean económicamente
accesibles, y que la justicia se imparta sin atrasos”. F.
Hernández Denton, Acceso a la justicia y el estado de
derecho, 81 (Núm. 4) Rev. Jur. UPR 1129, 1132 (2012). Como
vemos, esta afirmación es contundente, ya que parte de la
premisa de que existe un procedimiento judicial
verdaderamente accesible. Alvarado Pacheco y otros v. ELA,
188 DPR 594, 617 (2011).
AC-2024-0002 20
En nuestro ordenamiento jurídico, “existe una política
judicial que fomenta el mayor acceso posible de [las y] los
ciudadanos a los tribunales para que sus controversias
puedan ser resueltas en los méritos”. Negrón v. Srio. de
Justicia, 154 DPR 79, 93(2001). Por ello, como últimos intérpretes de la Constitución, tenemos la delicada encomienda de analizar los planteamientos constitucionales que las partes presenten. Alvarado Pacheco y otros v. ELA, supra, pág. 617. Este deber resulta esencial para garantizar que tan vital documento conserve su relevancia y vigencia frente a los problemas socioeconómicos y políticos de nuestra época. López Vives v. Policía de P.R.,118 DPR 219, 227
(1987). A fin de cuentas, la estabilidad y permanencia
de la Constitución de Puerto Rico depende de su capacidad
para adaptarse y responder a los distintos problemas
sociales, económicos y políticos a los que enfrenta nuestra
sociedad.
Por lo tanto, resulta fundamental procurar un sentido
amplio, y no meramente estricto, de la naturaleza jurídica
del acceso a la justicia. Véase, L. Estrella Martínez,
Acceso a la justicia: Derecho humano fundamental, 1ra ed.,
San Juan, Eds. SITUM, 2017, pág. 18. Por estas razones,
debemos aspirar a una visión amplia que incorpore esas
tendencias para facilitar una disponibilidad real de
instrumentos judiciales, o de otra índole, previstos por el
ordenamiento jurídico que permitan la protección de
derechos o la resolución de conflictos. Íd., pág. 31.
AC-2024-0002 21
E
Es ampliamente conocido que el Artículo II, Sección 7,
LPRA, Tomo 1, de la Constitución de Puerto Rico garantiza
a toda persona el derecho al debido proceso de ley antes de
ser privada de su propiedad o libertad. Esta protección
también está consagrada en las Enmiendas V y XIV de la
Constitución de Estados Unidos. Enmdas. V y XIV, Const. EE.
UU., LPRA, Tomo 1.
Hemos destacado que el debido proceso de ley se
manifiesta en dos (2) vertientes distintas, a saber: la
sustantiva y la procesal. La dimensión sustantiva exige que
“los tribunales examin[e]n la validez de una ley, a la luz
de los preceptos constitucionales pertinentes, con el
propósito de proteger los derechos fundamentales de las
personas”. Fuentes Bonilla v. ELA et al., 200 DPR 364, 394 (2018); Rivera Rodríguez & Co. v. Stowell Taylor,133 DPR 881, 887-888
(1993). Por su parte, la vertiente procesal requiere que la privación de los derechos propietarios y libertarios se lleve a cabo mediante un proceso justo y equitativo. Picorelli López v. Depto. de Hacienda,179 DPR 720, 735-736
(2010); Rivera Rodríguez & Co. v. StowellTaylor, supra,
págs. 887-888.
En consonancia con este mandato constitucional, el
Tribunal Supremo federal ha reconocido desde antaño que el
derecho de una persona a ser escuchada en corte es un
principio esencial del debido proceso de ley. En particular,
en Windsor v. McVeigh, 93 U.S. 274 (1874), el Tribunal
AC-2024-0002 22
enmarcó este derecho dentro de los principios fundamentales
del Derecho natural.
De manera específica, hemos reiterado en numerosas
ocasiones que las garantías mínimas del debido proceso de
ley comprenden el derecho a: (1) recibir una notificación
adecuada del proceso; (2) ser juzgado o juzgada ante un
juez o una jueza imparcial; (3) tener la oportunidad de ser
oído u oída; (4) contrainterrogar a las y los testigos y
examinar la evidencia presentada en su contra; (5) contar
con la asistencia de un abogado o una abogada; y (6) obtener
una decisión basada en el expediente del caso. (Negrillas
suplidas). Román Ortiz v. OGPe, 203 DPR 947, 954 (2020).
III
Teniendo en cuenta la discusión previamente expuesta
y adoptando una interpretación amplia, en contraste con la
interpretación restrictiva utilizada por la Mayoría de los
miembros de este Tribunal, resulta evidente que la decisión
tomada en el día de hoy no solo limita varios derechos
constitucionales, sino que también representa un obstáculo
significativo para el acceso efectivo a la justicia.
En primer lugar, esta decisión afecta el acceso a los
foros judiciales, lo cual constituye el elemento más básico
del acceso a la justicia. Esto se debe a que se les priva
a los recurridos de la posibilidad de acudir a un tribunal
para resolver su reclamo constitucional de recibir igual
paga por igual trabajo, ya que, según la interpretación de
la Mayoría de los miembros de este Foro, dicha acción
AC-2024-0002 23
trastocaría la política pública de la negociación
colectiva.
Según discutido anteriormente, la interpretación del
derecho a la negociación colectiva no debe realizarse de
forma aislada, sino que debe considerar otros derechos e
intereses involucrados, buscando un equilibrio entre todos
ellos. S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., supra, pág.
842. En otras palabras, esta interpretación debe llevarse
a cabo dentro del contexto general de la sociedad, teniendo
en cuenta las limitaciones propias de la vida común. Íd. A
mi juicio, esto implica valorar el impacto que este
principio puede generar en otras áreas o derechos
fundamentales, como el derecho constitucional a recibir
igual remuneración por igual trabajo.
Por otra parte, aunque es cierto que la disposición de
recibir igual paga por igual trabajo se visualizó como un
problema de desigualdad salarial entre hombres y mujeres,
Mercado Vega v. U.P.R., supra, págs. 284-285, su alcance
trasciende este contexto. Es fundamental reconocer que la
igualdad es un principio constitucional que permea en todo
nuestro ordenamiento jurídico constitucional. Así, un
convenio colectivo no puede eximir al Estado de su
responsabilidad de velar por la garantía de igualdad entre
todas las personas que laboran para él. Por lo tanto,
cualquier persona trabajadora que se encuentre en la misma
clasificación o desempeñe funciones similares debe gozar de
los mismos derechos y condiciones, independientemente de su
AC-2024-0002 24
identidad o características personales. Rivera Padilla et
al. v. OAT, supra, pág. 357.
En este sentido, la igualdad no es un derecho
abstracto, sino una exigencia práctica y necesaria para
asegurar que todas las personas trabajadoras sean tratadas
con la misma dignidad y respeto. A partir de esto, surge
una pregunta fundamental: ¿cómo podemos salvaguardar esta
protección de igualdad si no reconocemos una causa de acción
contra un patrono para impugnar las escalas salariales
establecidas en un convenio colectivo al que la trabajadora
o el trabajador está suscrito, en virtud del principio
constitucional de igual paga por igual trabajo?
Además, es ampliamente conocido que un convenio
colectivo, al ser un contrato, tiene fuerza de ley entre
las partes, siempre que su contenido no infrinja las leyes,
la moral ni el orden público. (Negrillas suplidas). Cardona
Caraballo v. ACT, supra, pág. 1013; J.R.T. v. Junta Adm.
Muelles Mun. de Ponce, supra, pág. 333. Sin embargo, al no
reconocer una causa de acción contra el patrono al amparo
del derecho constitucional a recibir igual paga por igual
trabajo, hoy se cierra la puerta a la posibilidad de
analizar si el Convenio colectivo en cuestión viola estos
principios básicos de los contratos.
Desde otro enfoque, esta decisión mayoritaria también
infringe el derecho al debido proceso de ley de los
recurridos, en particular su derecho a ser debidamente
escuchados en corte. Si bien los recurridos podrían ser
AC-2024-0002 25
escuchados en una acción judicial que presenten contra la
unión sindical a la que pertenecen, al amparo de la doctrina
de justa representación, no tendrán la oportunidad de ser
adecuadamente escuchados en relación con su reclamo
constitucional contra su patrono. Cabe recordar que el
derecho de toda persona a ser oída por un tribunal no solo
garantiza la oportunidad de presentar sus argumentos, sino
que también asegura la debida protección de sus derechos.
Al no reconocer una causa de acción contra un empleador —
en este caso, la Autoridad de los Puertos de Puerto Rico—
y sus empleados para impugnar las escalas salariales
establecidas en un Convenio colectivo al que están sujetos,
se les priva a los recurridos de una de las garantías más
fundamentales y esenciales de nuestro sistema legal.
A mi juicio, esta decisión, en lugar de eliminar
obstáculos para que las personas puedan reclamar y defender
sus derechos constitucionales, ha creado uno nuevo. Si se
demuestra que una unión sindical no cumplió con su deber de
representación justa al negociar asuntos que afectan
derechos constitucionales, esta sería responsable. Sin
embargo, ¿dónde queda la otra parte que suscribió el
convenio colectivo, a saber: el empleador? Esto nos lleva
también a preguntarnos: ¿qué papel juega el empleador en
este contexto? A mi parecer, también podría ser considerado
responsable. Sin embargo, una Mayoría de este Tribunal ha
pautado por fiat judicial una inmunidad total y prima facie
al empleador. Por lo tanto, disiento respetuosamente.
AC-2024-0002 26
IV
Por lo expuesto, era fundamental reconocer que un
empleado o empleada sindicalizada tiene el derecho de
presentar una causa de acción contra su patrono para
impugnar las escalas salariales establecidas en un convenio
colectivo al que esté suscrito, basándose en el principio
constitucional de recibir igual paga por igual trabajo,
establecido en la Sección 16 del Artículo II de la
Constitución de Puerto Rico. Esto, mientras ejerce
simultáneamente una causa de acción contra su representante
sindical bajo la doctrina de justa representación. Después
de todo, el ejercicio simultáneo de ambas acciones se
ajustaría al principio fundamental de economía procesal que
rige nuestro ordenamiento civil, cuyo objetivo es facilitar
el acceso a los tribunales y la gestión del proceso para
garantizar “una resolución justa, rápida y económica de todo
procedimiento”. Regla 1 de las de Procedimiento Civil, 32
LPRA Ap. V, R. 1.
De haberse resuelto que una empleada o un empleado
sindicalizado tiene el derecho de presentar una reclamación
judicial contra su patrono para impugnar las escalas
salariales acordadas en un convenio colectivo al que esté
suscrito, basándose en el principio constitucional de igual
paga por igual trabajo, los empleados públicos de la
Autoridad habrían tenido acceso pleno y efectivo a un foro
judicial para defender su derecho constitucional. Sin
embargo, lamentablemente, la decisión de hoy priva a los
AC-2024-0002 27
empleados sindicalizados de la posibilidad de acudir a los
tribunales de Puerto Rico para proteger el principio
constitucional que garantiza este derecho, consagrado en la
Sección 16 del Artículo II de la Constitución de Puerto
Rico. Además, perdimos la oportunidad de darle pleno vigor
al alcance de este principio constitucional. W. Vázquez
Irizarry, Derecho constitucional, 84 Rev. Jur. UPR 573, 588-
589 (2015).
Por todas estas razones, disiento respetuosamente.
Luis F. Estrella Martínez
Juez Asociado
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